结论：在一般情况下，调整岗位期间将孕妇调整降薪是不合法的。但如果存在特定正当理由，且经过合理协商与安排，调岗降薪可能具有一定合理性。以下是对此问题的详细分析：
一、法律原则与禁止性规定
平等就业权：
- 根据《劳动法》第十三条，妇女享有与男子平等的就业权利。用人单位不得以性别为由歧视女性员工，包括在孕期进行不合理的调岗或降薪。这一原则确保了孕期女性在就业市场上的平等地位。
劳动合同的稳定性：
- 《劳动合同法》第三十五条规定，变更劳动合同需经双方协商一致，并采用书面形式。这意味着，未经孕妇同意，单位不得单方面调整其工作岗位或降低薪酬。劳动合同的稳定性是保护劳动者权益的重要基石。
特殊保护原则：
- 《女职工劳动保护特别规定》第五条明确要求用人单位不得因女职工怀孕而降低其工资。这一条款直接针对孕期女性的经济权益提供专项保障，体现了法律对孕期女性的特殊关怀。
二、合法调岗降薪的例外情形
尽管有上述禁止性规定，但在特定条件下，调岗降薪可能具有合法性：
医疗证明支持：
- 若孕妇因身体原因无法胜任原工作，且能提供医疗机构出具的证明，单位可协商调整岗位。但调整后岗位的工资应与新岗位职责相匹配，降低工资需有合理依据和充分协商。
协商一致原则：
- 调岗降薪必须基于双方书面协议，确保程序合法性。这意味着，即使存在调岗降薪的必要性，也必须经过孕妇的明确同意，并签订书面协议。
维持基本待遇：
- 调整后岗位的工资水平不得低于原岗位的合理比例（虽无明确80%的法定标准，但应确保不低于当地最低工资标准且合理反映岗位价值），避免实质性损害经济利益。这是保护孕期女性经济权益的重要原则。
三、违法行为的法律后果
如果用人单位违反上述规定，将孕妇调整降薪，可能面临以下法律后果：
行政处罚：
- 劳动行政部门可责令改正，并可能处以罚款。这是对用人单位违法行为的一种行政制裁。
经济补偿：
- 孕妇有权要求补足工资差额，并可能主张赔偿金。这是对孕妇经济损失的一种补偿。
合同解除补偿：
- 若因此导致劳动合同解除，单位需支付双倍经济补偿金。这是对用人单位违法解除劳动合同的一种严厉制裁。
四、实际操作建议
协商沟通：
- 孕期女职工遇到调岗降薪情况，应首先与公司进行协商沟通，要求恢复原岗位和工资待遇。通过友好协商，往往可以解决问题，避免不必要的法律纠纷。
法律维权：
- 若协商不成，女职工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在维权过程中，女职工应保留相关证据，如劳动合同、工资单、调岗降薪通知等，以便在必要时提供证明。
总结：调整岗位期间将孕妇调整降薪在大多数情况下是不合法的，除非存在特定正当理由且经过合理协商与安排。孕期女职工应了解自己的法律权益，并在遇到问题时及时采取相应措施维护自己的合法权益。同时，用人单位也应遵守相关法律法规，尊重和保护孕期女职工的劳动权益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。