结论：劳动合同中约定“工作地点根据公司实际工作安排”是否合法，需结合具体情况判断，若未明确具体范围或调整规则，可能因排除劳动者权利而被认定无效；若约定合理范围并明确调整条件，则可能合法有效。以下从不同角度详细分析：

一、法律对工作地点约定的基本要求

根据《劳动合同法》第十七条、第三十五条，工作地点是劳动合同的必备条款，用人单位与劳动者协商一致后可变更。若劳动合同中仅笼统约定“根据公司安排调整工作地点”，可能因以下问题被认定无效：

1. 排除劳动者协商权：若未明确调整范围、程序或补偿机制，可能被认定为“用人单位免除法定责任、排除劳动者权利”的条款（《劳动合同法》第二十六条）。
2. 违反公平原则：若调整导致劳动者生活成本大幅增加（如跨城市调动），且未提供必要补偿（如交通补贴、住宿），可能因显失公平被撤销。

案例参考：某公司劳动合同约定“工作地点为全国”，但未说明具体调动规则。后公司将员工从北京调至乌鲁木齐，法院认为该条款因未明确范围且损害劳动者权益而无效（《人民法院案例选》2018年案例）。

二、合法有效的约定方式

若劳动合同中明确以下内容，则“根据公司实际工作安排”的条款可能被认定合法：

1. 约定合理范围：例如“工作地点为公司注册地及下属分支机构所在地（具体包括A、B、C市）”，避免“全国”“全球”等模糊表述。
2. 明确调整条件：例如“因业务需要调整工作地点时，公司需提前30日通知，并与劳动者协商一致；若协商不成，公司可解除合同并支付经济补偿”。
3. 提供必要保障：例如“跨城市调动时，公司承担搬迁费用、提供住宿或支付交通补贴”。

法律依据：《劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”

三、劳动者如何应对不合理调动？

若公司依据模糊条款强制调动工作地点，劳动者可采取以下措施：

1. 书面拒绝：明确表示不同意调动，并要求公司出具书面调动通知。
2. 收集证据：保留劳动合同、调动通知、沟通记录等证据。
3. 申请仲裁：以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由，要求解除合同并主张经济补偿（工作年限×月工资）。

计算公式：
经济补偿 = 工作年限 × 月工资（工作年限满1年计1个月，6个月以上不满1年按1年计，不满6个月计0.5个月）。
示例：工作3年6个月，月工资8000元，则经济补偿=4×8000=32000元。

四、实务建议

1. 对用人单位：在劳动合同中明确工作地点范围、调整条件及补偿机制，避免使用模糊表述。
2. 对劳动者：签订合同时仔细审查工作地点条款，若发现不合理内容，可要求公司修改或补充约定。

总结：工作地点条款的合法性取决于约定是否明确、合理，以及是否保障劳动者协商权。若您遇到类似问题，可直接向我咨询具体条款内容，我会结合实际情况为您分析风险并提供解决方案。