公司按照最低工资标准签订劳动合同，从合法性上可能没有问题，但从合理性及员工长期发展角度来看，通常是不利的。以下从多个角度进行详细分析：
法律角度
合法性：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，只要用人单位支付的工资不低于当地规定的最低工资标准，且劳动合同的其他条款也符合法律法规的要求，那么该劳动合同在合法性上是没有问题的。最低工资标准是法律规定的劳动者基本生活的工资底线，企业以此为劳动合同的工资标准，并不直接构成违法。
无效约定：
- 如果劳动合同中约定的劳动报酬低于当地最低工资标准，这种约定是无效的。因为法律已经明确规定了最低工资标准的底线，以保障劳动者的基本权益。
合理性角度
对员工的不利影响：
- 生活水平受限：最低工资标准通常只能满足劳动者基本的生活需求，对于需要承担家庭责任或追求更高生活质量的员工来说，这样的工资水平显然是不够的。
- 工作积极性受挫：长期只支付最低工资标准可能会挫伤员工的工作积极性，影响他们的工作投入和忠诚度，进而增加员工流失率。
- 职业发展受限：过低的工资水平可能让员工感到自己的劳动价值没有得到应有的认可，从而影响他们的职业发展和个人成长。
对企业的潜在风险：
- 劳动纠纷风险：若员工实际工资高于合同约定的最低工资标准，发生劳动纠纷时，企业可能面临按实际工资补足差额并支付赔偿金的风险。
- 招聘难度增加：在竞争激烈的劳动力市场中，低薪酬标准会降低企业的吸引力，难以招募到高素质人才。
- 企业形象受损：长期支付最低工资标准可能损害企业形象，形成“不重视员工”的负面印象，影响业务拓展和合作关系。
实际发放与合同约定的差异
- 有的用人单位虽然合同约定按最低工资标准支付工资，但实际发放时可能存在以各种形式支付额外的绩效、奖金等收入，使得整体收入水平高于最低工资标准。然而，若企业实际发放工资长期仅为最低工资标准，并且在员工工作量增加、工作能力提升等情况下仍不调整工资，那么无论从法律公平性还是企业与员工关系的健康发展角度看，都存在不合理之处。
特殊情况的处理
- 在试用期、见习期等特殊情况下，经双方协商一致且符合法律规定的，可以按照一定比例低于最低工资标准签订劳动合同。但这种情况必须有明确的法律依据和双方的明确约定，否则仍然是不合法的。
建议与总结
对于员工：
- 在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工资报酬的部分，确保自己的权益得到保障。
- 如果认为合同约定的工资水平不合理，可以与用人单位进行协商，争取更合理的薪酬待遇。
- 在工作过程中，如果发现用人单位存在违法行为或侵害自己权益的情况，应及时向相关部门投诉或寻求法律援助。
对于企业：
- 应按照法律规定和劳动合同约定，合理确定劳动者的劳动报酬，以确保劳动者的合法权益得到保障。
- 在制定薪酬策略时，应综合考虑成本控制与员工激励的平衡，避免过低薪酬标准对员工积极性和企业形象造成不利影响。
- 加强内部管理，完善工资构成和发放记录，以降低潜在的法律风险和纠纷。
总之，公司按照最低工资标准签订劳动合同虽然可能合法，但通常对员工不利。员工应了解自己的权益并在认为受到侵害时及时维权；企业应合理确定薪酬策略以保障员工权益和企业长期发展。如果你有任何法律问题或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。