在集团上班离职后无缝衔接到下面分公司上班，工龄是否接续，这主要取决于分公司是否承认原集团的工作年限以及双方是否有明确的约定，同时需结合相关法律法规来综合判断。以下从不同角度为你详细分析：

1. 从法律法规的角度：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”
   • 这意味着，如果劳动者是从集团被安排到分公司工作，且非因劳动者本人原因，那么工龄应当接续计算。但这里有一个前提，即原用人单位（集团）未向劳动者支付经济补偿。如果已支付，则新用人单位（分公司）在计算经济补偿时，不再计算原用人单位的工作年限。

2. 从实际操作的角度：

   • 分公司承认原集团工作年限：如果分公司明确承认劳动者在原集团的工作年限，并愿意将其合并计算为在分公司的工作年限，那么工龄自然接续。这种情况下，劳动者在享受相关福利待遇（如年假、病假等）时，会按照合并后的工作年限来计算。
   • 分公司不承认原集团工作年限：如果分公司不承认劳动者在原集团的工作年限，或者双方对此没有明确约定，那么工龄可能无法接续。这种情况下，劳动者可能需要与分公司协商解决，或者通过法律途径来维护自己的权益。

3. 从双方约定的角度：

   • 如果劳动者在离职时与集团签订了相关协议，明确约定了工龄接续的问题，或者在与分公司签订劳动合同时，双方就工龄接续达成了明确约定，那么应当按照约定来执行。

建议：

• 在离职和入职前，尽量与集团和分公司就工龄接续问题进行明确约定，并保留好相关证据（如协议、劳动合同等）。
• 如果遇到工龄接续问题无法协商解决，可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。

可能后果：

• 如果工龄能够接续计算，劳动者在享受相关福利待遇时会更加有利。
• 如果工龄无法接续计算，劳动者可能需要重新开始积累工作年限，这可能会影响其享受某些福利待遇的资格和标准。

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