结论前置：法定节假日要求劳动者“上班一换一”（即加班后安排调休）是否违法，需分情况讨论。若用人单位依法支付了300%的加班费，或与劳动者协商一致后安排调休且符合法律规定，则不违法；若未支付加班费也未依法调休，则可能违法。以下是具体分析：

一、法定节假日的加班性质与法律要求

根据《中华人民共和国劳动法》第四十条，法定节假日是劳动者的休息日，用人单位原则上应安排休假。但若因生产需要安排加班，需满足以下条件：

1. 支付加班费：根据《劳动法》第四十四条，法定节假日加班的，用人单位应支付不低于工资300%的工资报酬。这是法定强制义务，不得以调休替代。
2. 特殊行业例外：如交通、医疗、能源供应等特殊行业，因工作性质需连续作业的，可依法安排加班，但同样需支付300%加班费或协商调休。
3. 紧急任务情况：在自然灾害、公共卫生事件等突发事件中，用人单位可安排加班，但需保障劳动者权益（如支付加班费或调休）。

二、“上班一换一”的合法性分析

“上班一换一”通常指加班后安排调休。在法定节假日加班的场景下，调休的合法性需分情况讨论：

1. 若已支付300%加班费：
   用人单位可不再安排调休，此时“上班一换一”的表述不适用，但行为合法。
2. 若未支付加班费，仅安排调休：
   
   • 违法性：根据《劳动法》第四十四条，法定节假日加班必须支付300%工资，调休不能替代加班费。因此，仅安排调休而未支付加班费的行为违法。
   • 例外情形：若用人单位与劳动者协商一致，且调休安排符合劳动合同或集体合同约定（如延长调休时间或附加其他补偿），可能被认定为合法。但实践中此类例外极少，需严格举证。

三、劳动者权益保护建议

1. 核实加班费支付情况：
   劳动者应要求用人单位明确加班费计算方式，并保留工资条、考勤记录等证据。若发现未支付300%加班费，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
2. 谨慎接受调休安排：
   若用人单位提出调休，劳动者需确认是否已放弃加班费（需书面协议），并评估调休时间是否合理（如是否影响休息权）。
3. 协商与投诉途径：
   
   • 劳动者可与用人单位协商，要求依法支付加班费或调整调休方案。
   • 若协商无果，可向劳动监察部门举报（电话：12333），或直接申请劳动仲裁（时效为1年）。

四、典型案例参考

• 案例1：某公司安排员工国庆节加班，仅承诺事后调休但未支付加班费。法院判决公司支付300%工资，并认定调休协议无效（因违反法定强制义务）。
• 案例2：某医院因疫情需要安排医生春节加班，双方协商后以“调休+200%加班费”方案解决。法院认定协议合法（因属于紧急任务且劳动者同意）。

总结：法定节假日“上班一换一”是否违法，核心在于是否履行了法定支付义务或协商一致。劳动者应主动维护自身权益，用人单位也需严格遵守《劳动法》规定，避免法律风险。如有具体问题，可直接向我咨询。