结论：单位在员工患有焦虑症的情况下，不能随意解除劳动合同，需根据具体情况和法律规定来处理。

详细分析：

1. 医疗期内的保护：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这意味着，如果员工因焦虑症需要治疗，且处于规定的医疗期内，单位不得解除劳动合同。
   • 医疗期的长短根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，具体可参照相关法规或政策规定，最长可达二十四个月。

2. 医疗期满后的处理：

   • 能从事原工作或新安排工作：医疗期满后，若员工能从事原工作，单位应继续履行劳动合同；若不能从事原工作但经单位另行安排后能胜任新工作，单位同样不得解除劳动合同。
   • 不能从事原工作也不能从事新安排工作：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但此时，单位需按劳动者在本单位工作的年限支付经济补偿。

3. 避免歧视与提供支持：

   • 单位在处理患有焦虑症的员工问题时，应遵循公平、合理的原则，避免因员工患病而对其进行歧视。
   • 同时，单位有义务为员工提供必要的帮助和支持，如提供心理咨询服务、调整工作岗位等，以促进其康复和回归工作。

4. 法定程序的履行：

   • 无论何种情况下解除劳动合同，单位都必须确保行为符合法定程序和条件。例如，需要有充分的证据证明劳动者确实不能从事原工作和新安排的工作，并按照法律规定的通知程序进行。

总结与建议：

• 对于患有焦虑症的员工，单位在医疗期内应严格遵守法律规定，不得随意解除劳动合同。
• 医疗期满后，若员工确因疾病无法胜任工作且无法改善，单位在履行法定程序后可解除劳动合同，但必须支付相应的经济补偿。
• 在整个过程中，单位应秉持公平、合理的原则，避免对员工进行歧视，并提供必要的支持和帮助。

后续行动建议：

• 如果您或您身边的员工遇到类似情况，建议首先了解并确认自己的医疗期时长，以及单位是否遵守了相关法律规定。
• 如单位存在违法行为，可收集相关证据，如医疗证明、劳动合同、解除通知等，以便后续维权。
• 有任何法律问题，都可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。