结论前置：劳动合同中只签基本工资并不一定违法，但其合法性取决于多个因素，包括基本工资是否不低于当地最低工资标准、是否存在欺诈或隐瞒行为，以及工资构成是否明确且有相关制度保障。以下从不同角度为您详细分析：
一、法律合规性分析
基本工资约定的合法性：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动合同应当明确劳动报酬等条款。基本工资作为劳动报酬的重要组成部分，其约定是合法的。
- 如果用人单位和劳动者协商一致，在合同中明确约定基本工资，且用人单位按照约定及相关法律规定支付工资（包括基本工资及其他可能存在的加班工资、奖金、津贴补贴等），则此约定合法有效。
工资构成明确性：
- 若用人单位有明确的工资分配制度，并已向劳动者公示或告知，该制度详细规定了工资的构成（包括基本工资、福利、奖金、绩效等），且在实际发放过程中严格按照该制度执行，则劳动合同中仅写明基本工资也不违法。
- 但需注意：如果劳动合同未明确具体薪资及薪酬组成，可能导致劳动者在薪资发放数额、方式、时间等方面存在不确定性。一旦发生劳动纠纷，劳动者难以举证自己应得的劳动报酬数额，权益容易受到侵害。
最低工资标准：
- 合同约定的基本工资不得低于当地最低工资标准。根据《中华人民共和国劳动法》和《最低工资规定》，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准，这是保障劳动者基本生活需要的法定要求。
二、违法性分析
存在欺诈或隐瞒行为：
- 如果用人单位在签订劳动合同时故意只写基本工资，隐瞒或欺骗劳动者关于其他工资组成部分的真实情况，导致劳动者在不知情的情况下签订了合同，而实际发放时却扣发或不发其他应得部分，这种行为构成欺诈，违反了《劳动合同法》的相关规定。
加班费计算基数问题：
- 若劳动合同仅约定基本工资，未明确加班费的计算基数，司法实践中可能按基本工资计算加班费，导致员工实际获赔金额低于预期。这可能引发劳动纠纷，影响劳动关系的稳定。
三、实际影响与风险
对劳动者的影响：
- 收入结构不清晰，可能导致实际收入低于预期。
- 加班费计算基数可能被压低，影响劳动者权益。
- 企业可能通过减少非基本工资项目降低用工成本，损害劳动者利益。
对用人单位的风险：
- 若实际发放的工资高于合同金额，可能被认定为未足额签订书面合同，需承担双倍工资差额责任。
- 未明确绩效工资标准时，员工完成业绩后主张全额支付的纠纷风险增加。
四、建议与行动指南
对于用人单位：
- 建议在劳动合同中尽可能详尽地约定各项薪酬组成，包括基本工资、岗位工资、奖金、津贴等，以确保在发生争议时有明确的依据。
- 建立健全的工资管理制度，确保工资的发放和管理规范、透明，以激发员工的工作积极性和创造力，实现双方的共赢。
对于劳动者：
- 在签订劳动合同前，应仔细阅读合同条款，特别是关于劳动报酬的部分，确保自己的权益得到充分保障。
- 如发现劳动合同中未明确具体薪资或存在欺诈行为，应与用人单位协商补充约定；协商不成时，可向劳动行政部门反映或寻求法律援助，通过劳动争议仲裁或诉讼等途径维护自身权益。
总结：劳动合同中只签基本工资的合法性需根据具体情况判断。为确保双方权益，建议劳动合同中明确具体薪资及薪酬组成，并严格遵守相关法律法规。如果您在劳动合同签订或履行过程中遇到任何问题，欢迎直接向我咨询，我将为您提供专业的法律帮助。