关于短期工如何认定劳动关系的问题，这确实是一个涉及劳动法领域的重要议题。首先，我们需要明确的是，劳动关系的认定并不完全取决于工作期限的长短，而是要看是否符合劳动关系的构成要件。
一、劳动关系的构成要件
劳动关系通常指的是用人单位与劳动者之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，并成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系。确认劳动关系一般应当符合以下构成要件：
双方是否具备建立劳动关系的合意：即用人单位和劳动者是否有意愿建立劳动关系，这通常体现在劳动合同的签订上，但口头协议或实际用工行为也可能表明双方的合意。
是否符合一方提供劳动，另一方支付对价的交换形式：劳动者提供劳动力，用人单位支付报酬，这是劳动关系的基本特征。
是否符合劳动关系从属性特征：这主要包括经济从属性与人身从属性。经济从属性指的是劳动者依赖用人单位提供的劳动条件进行工作，并从用人单位获取报酬；人身从属性则指的是劳动者在用人单位的管理、指挥和监督下进行工作。
二、短期工劳动关系的认定
对于短期工，如日结工资的临时性用工，劳动关系的认定需要综合考虑上述构成要件。如果短期工与用人单位之间虽然存在经济关系，但不存在紧密的管理与被管理、监督与被监督的关系，即人身依附性弱，关系较为松散，且工作不具有连续性与稳定性，工作内容不固定，也不受用人单位的各项劳动规章制度的约束，那么这种情况下可能难以认定存在劳动关系。
三、非全日制用工的特殊情况
另外，还有一种特殊情况是非全日制用工。非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。对于非全日制用工，双方当事人可以订立口头协议，且劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。在认定非全日制用工的劳动关系时，可以参照工资支付凭证、工作证、服务证、招工招聘登记表、报名表、考勤记录等凭证。
四、无法认定劳动关系时的处理
如果短期工与用人单位之间无法认定存在劳动关系，但二者之间形成了个人劳务关系，那么劳动者在工作过程中受伤应当根据双方在受伤过程中各自的过错承担相应责任。如劳动者系因他人侵害而造成人身损害的，还可根据《中华人民共和国民法典》中侵权责任编的相关法律规定向侵权人主张损害赔偿。
五、建议
签订书面劳动合同：无论工作期限长短，建议劳动者与用人单位签订书面劳动合同，以明确双方的权利和义务。
保留相关证据：劳动者应保留好工资支付凭证、工作证、服务证等能够证明劳动关系的证据，以备不时之需。
了解劳动法规：劳动者应了解相关的劳动法规，以便在权益受到侵害时能够及时维护自己的合法权益。
综上所述，短期工劳动关系的认定需要综合考虑多个因素，包括双方的合意、交换形式以及从属性特征等。如果无法认定存在劳动关系，劳动者应根据实际情况选择合适的法律途径来维护自己的权益。