结论：招聘50岁的员工能否签订劳务合同，主要取决于该员工的性别、是否达到法定退休年龄以及是否已经享受基本养老保险待遇。在符合一定条件下，50岁的员工可以签订劳务合同，但也可能签订劳动合同，具体需分情况讨论。
详细分析：
未达退休年龄且未享受养老保险待遇：
- 对于50岁的女性员工，若其属于女工人身份且未达到50周岁退休年龄，或者属于女干部身份且未达到55周岁退休年龄，同时尚未开始依法享受基本养老保险待遇，那么她与用人单位可以签订劳动合同，双方建立的是劳动关系，适用劳动法律法规的调整。
- 对于50岁的男性员工，由于男性法定退休年龄一般为60周岁，因此他通常尚未达到退休年龄，且若未享受养老保险待遇，同样可以与用人单位签订劳动合同。
已达退休年龄但未享受养老保险待遇：
- 此情况在实践中存在一定争议。一种观点认为，只要劳动者未享受养老保险待遇，即便达到退休年龄，仍可与用人单位签订劳动合同，构成劳动关系。另一种观点则认为，达到法定退休年龄后，劳动者的主体资格发生变化，双方应形成劳务关系。具体处理需参照当地司法文件或实践判例。不过，从谨慎角度出发，若员工已达退休年龄，即使未享受养老保险待遇，用人单位也可能倾向于签订劳务合同以规避潜在风险。
已达退休年龄且享受养老保险待遇：
- 根据相关法律规定，此时劳动者不能与用人单位签订劳动合同，而应签订劳务合同。双方形成的是劳务关系，适用民事法律的调整。这是因为劳动者已经开始享受养老保险待遇，意味着其已经退出了劳动力市场，与用人单位之间的关系不再受劳动法律法规的全面保护。
法律建议：
- 对于用人单位：在招聘50岁员工时，应首先了解该员工的性别、年龄、退休情况以及养老保险待遇情况。根据这些信息，综合判断应与员工签订何种类型的合同。若员工符合签订劳动合同的条件，建议签订劳动合同以明确双方的权利义务关系；若员工已达退休年龄且享受养老保险待遇，则应签订劳务合同。
- 对于员工：在应聘时，应主动向用人单位说明自己的退休情况和养老保险待遇情况。若希望与用人单位建立劳动关系并享受劳动法保障的各项权益，应确保自己符合签订劳动合同的条件。若已达退休年龄且享受养老保险待遇，则应了解劳务合同与劳动合同的区别，并谨慎选择。
可能后果：
- 若用人单位与已达退休年龄且享受养老保险待遇的员工签订了劳动合同，而实际上双方应形成劳务关系，那么在未来可能发生的纠纷中，用人单位可能面临法律风险。例如，在劳动争议仲裁或诉讼中，法院可能认定双方为劳务关系而非劳动关系，从而不支持用人单位基于劳动关系提出的各项主张。
- 若员工在不符合签订劳动合同的条件下与用人单位签订了劳动合同，并因此享受了劳动法保障的各项权益（如社会保险、加班费等），而实际上双方应形成劳务关系，那么员工可能面临被要求返还已享受的不当利益的风险。
总结：招聘50岁的员工能否签订劳务合同需根据具体情况判断。用人单位和员工在签订合同时应充分了解相关法律法规和政策规定，确保合同内容的合法性和有效性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。