结论：劳动合同存续期间被强制安排到其他工作单位工作，合同到期不续签的处理方式需分情况讨论，主要涉及原劳动合同的效力、调岗的合法性以及经济补偿等问题。以下是具体分析：

1. 劳动合同存续期间被强制调岗的合法性分析

• 用人单位无权单方强制调岗：根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括工作岗位、工作地点）需双方协商一致并书面确认。若用人单位未经劳动者同意强制调岗，属于违法行为，劳动者有权拒绝。
• 例外情形：若劳动合同中明确约定用人单位可根据经营需要调整工作岗位，或调岗具有合理性（如原岗位撤销、劳动者不胜任等），且未损害劳动者权益（如薪资、职级未降低），可能被认定为合法。但“强制到其他工作单位”通常超出合理调岗范围，需结合具体条款和事实判断。

2. 合同到期不续签的处理方式

• 用人单位不续签：
  • 若原劳动合同因到期终止，且用人单位未续签，根据《劳动合同法》第四十六条，用人单位需支付经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
  • 若调岗违法导致劳动者离职：若强制调岗行为被认定为违法，劳动者可主张被迫解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金（标准同上）。
• 劳动者不续签：
  • 若劳动者因用人单位违法调岗（如强制到其他单位）而拒绝续签，可主张经济补偿金。
  • 若劳动者自愿不续签且无其他违法情形，用人单位无需支付补偿。

3. 劳动者可采取的维权措施

• 协商解决：与用人单位沟通，要求恢复原岗位或协商补偿方案。
• 投诉举报：向当地劳动监察大队投诉用人单位的违法行为。
• 申请仲裁：若协商无果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张：
  • 确认调岗行为违法；
  • 要求继续履行原劳动合同或支付经济补偿金；
  • 补发调岗期间的工资差额（如有）。

4. 关键证据收集

• 劳动合同、调岗通知、工资记录、沟通记录（如邮件、微信）等，证明用人单位强制调岗的事实及原劳动合同条款。
• 若因调岗导致健康损害（如通勤时间过长），可提供医疗证明等辅助证据。

建议：若您面临此类情况，建议优先与用人单位协商，并保留相关证据。如协商无果，可及时申请劳动仲裁维护权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作流程。