结论：公司逼迫员工频繁换岗导致精神抑郁，一般情况下不直接认定为工伤，但可能涉及其他法律救济途径，具体需结合实际情况分析。以下从不同角度详细说明：
一、工伤认定的核心标准
根据《工伤保险条例》第十四条，工伤需满足“工作时间、工作场所、因工作原因”三个核心要素，且需与职业活动直接相关。精神抑郁若要被认定为工伤，通常需证明：
- 职业病目录内：抑郁症需被列入《职业病分类和目录》（目前未列入）；
- 工作相关性强：需证明抑郁与工作强度、环境、人际关系等存在直接因果关系，且达到“职业性”程度（如长期高压、暴力威胁等）。
案例参考：若员工因长期加班、职场暴力等导致抑郁，部分地区可能通过“心因性职业病”途径认定工伤，但实践中认定标准极为严格，需提供医学证明、工作记录等证据链。
二、公司行为的法律性质分析
公司逼迫员工频繁换岗可能涉及以下法律问题：
- 违反劳动合同：若劳动合同明确约定岗位，公司单方面调岗需与员工协商一致（《劳动合同法》第三十五条）。未经同意强行调岗，员工可主张公司违约，要求恢复原岗位或赔偿。
- 侵犯人格权：若调岗伴随侮辱、威胁等行为，导致员工精神损害，可能构成《民法典》第一千零二十四条规定的“侵害人格权”，员工可要求公司停止侵害、赔礼道歉并赔偿精神损失。
- 劳动监察投诉：若调岗行为违反《劳动法》第三十八条（如未提供劳动条件、强迫劳动），员工可向劳动监察部门投诉，要求公司改正。
三、精神抑郁的救济路径
若抑郁与工作相关，但不符合工伤认定标准，员工仍可通过以下途径维权：
- 民事侵权诉讼：以公司侵权为由起诉，需证明：
- 公司存在过错（如恶意调岗、职场霸凌）；
- 抑郁与公司行为存在因果关系（需医学鉴定）；
- 实际损失（如医疗费、误工费、精神损害抚慰金）。
- 劳动仲裁：主张公司违法调岗，要求支付经济补偿金（《劳动合同法》第四十六条）或赔偿金（第四十八条）。
- 心理咨询与医疗支持：建议员工及时就医，保留诊断证明、治疗记录等证据，为后续维权提供依据。
四、实务建议
- 收集证据：保存调岗通知、工作记录、沟通记录（微信、邮件等）、医疗诊断证明等；
- 协商解决：优先与公司沟通，明确拒绝不合理调岗，要求书面说明调岗理由；
- 法律程序：若协商无果，及时向劳动仲裁委申请仲裁或向法院起诉，避免超过1年仲裁时效。
总结：精神抑郁是否属工伤需严格依据职业病认定标准，但公司逼迫调岗可能涉及其他法律责任。建议员工根据实际情况选择维权路径，并尽早咨询专业律师制定方案。如有进一步问题，可直接向我提问。