结论：由于公司提出解除劳动合同而导致员工抑郁，一般情况下不直接认定为工伤，但特定情形下可能符合视同工伤的条件，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：
一、一般情况：解除劳动合同导致的抑郁不直接认定为工伤
根据《工伤保险条例》第十四条，工伤的认定主要基于工作原因、工作时间和工作场所内因工作原因受到事故伤害，或者因履行工作职责受到暴力等意外伤害等情形。而公司提出解除劳动合同，虽然可能给员工带来精神压力，但这种压力并不直接等同于工作原因导致的事故伤害或意外伤害。因此，在一般情况下，因公司解除劳动合同而导致的抑郁，并不直接符合工伤的认定标准。
二、特定情形：可能符合视同工伤的条件
尽管一般情况下解除劳动合同导致的抑郁不认定为工伤，但在某些特定情形下，如果员工的抑郁症状严重到符合《工伤保险条例》第十五条中“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡”的类似情形（尽管此条款直接针对的是突发疾病死亡，但可类比理解精神疾病的严重性），或者员工能证明其抑郁症状与工作有直接且紧密的关联，且达到了严重的程度（如因工作原因导致的严重精神障碍，且该障碍与工作有直接的因果关系），在理论上有可能被视同为工伤。然而，这种认定在实践中极为罕见，且需要严格的证据支持。
三、实际建议：寻求其他法律途径
劳动争议调解或仲裁：如果员工认为公司解除劳动合同的行为违法或不合理，可以首先尝试通过劳动争议调解或仲裁途径解决。这不仅可以维护员工的合法权益，还可能在一定程度上缓解因解除劳动合同带来的精神压力。
民事诉讼：如果员工因公司的解除劳动合同行为遭受了精神损害，且该损害与公司的行为有直接的因果关系，员工还可以考虑通过民事诉讼途径要求公司承担精神损害赔偿责任。但需要注意的是，精神损害赔偿的认定标准较为严格，且需要充分的证据支持。
心理咨询与治疗：无论是否能够认定为工伤或获得其他法律救济，员工都应该重视自己的心理健康。在出现抑郁症状时，及时寻求专业的心理咨询与治疗是非常重要的。
总结与进一步行动建议：因公司提出解除劳动合同而导致员工抑郁，一般情况下不直接认定为工伤。但员工可以根据自身情况，考虑通过劳动争议调解、仲裁或民事诉讼等途径维护自己的合法权益。同时，重视心理健康，及时寻求专业帮助也是非常重要的。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。