结论前置：解除劳动合同的公告或通知，必须依法送达劳动者本人，这是保障劳动者知情权和确保解除程序合法性的核心要求。以下从法律背景、通知方式、特殊情形处理及法律后果四个角度展开说明：
一、法律背景：通知本人是法定义务
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第五十条的规定：
- 第四十条明确要求，用人单位在特定情形下（如劳动者患病医疗期满、不能胜任工作等）解除劳动合同时，必须提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或额外支付一个月工资作为代通知金。
- 第五十条进一步规定，用人单位解除劳动合同时，应当出具解除证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。这一条款间接强调了通知本人的必要性。
法律逻辑：通知本人是劳动者知情权的基础，也是避免程序瑕疵导致解除行为无效的关键。若未履行通知义务，解除行为可能被认定为违法，用人单位需承担赔偿责任。
二、通知方式：书面形式为主，确保送达
- 直接送达：优先由劳动者本人签收书面通知，这是最直接、有效的送达方式。
- 邮寄送达：若劳动者无法当面签收，可通过邮寄至其户籍地址或劳动合同中约定的通讯地址，并保留邮寄回执作为送达凭证。
- 电子送达：在劳动者同意的前提下，可通过电子邮件、短信等方式送达，但需确保劳动者已实际接收（如要求回复确认）。
- 公告送达：仅在劳动者下落不明或无法通过其他方式联系时，方可采用公告送达（如在单位公告栏、报纸或政府网站上公示），但需保留公告证据（如照片、网页截图等）。
注意事项：
- 通知书内容需明确解除原因、时间、经济补偿等关键信息。
- 避免仅通过口头、电话或非正式渠道通知，否则可能因证据不足被认定为未履行通知义务。
三、特殊情形：公告送达的适用条件
公告送达是“最后手段”，需满足以下条件：
- 劳动者下落不明：如劳动者离职后失联，且无其他联系方式。
- 无法通过其他方式送达：如邮寄被退回、电子送达无回复等。
- 保留证据：需证明已尝试其他送达方式但未成功（如邮寄退件记录、短信发送记录等）。
风险提示：若未穷尽其他送达方式直接公告，可能被认定为程序违法，导致解除行为无效。
四、法律后果：未通知本人的风险
- 解除行为无效：劳动合同关系继续存续，劳动者可要求继续履行合同或主张赔偿。
- 赔偿责任：劳动者有权要求用人单位支付违法解除赔偿金（标准为经济补偿的二倍）。
- 行政处罚：劳动行政部门可能对用人单位进行责令整改、罚款等处罚。
实践建议
- 优先书面通知：无论采用何种方式，务必保留送达凭证（如签收记录、邮寄回执等）。
- 避免公告滥用：公告送达需严格符合法定条件，否则可能承担不利后果。
- 咨询专业律师：若劳动者拒不签收或下落不明，建议提前咨询律师，制定合法送达方案。
总结：解除劳动合同的公告或通知必须送达劳动者本人，这是法律对用人单位的强制性要求。若您在操作中遇到具体问题（如劳动者拒签、下落不明等），可直接向我咨询，我会结合实际情况为您提供详细解决方案。