员工旷工时段一般不计入连续工龄。以下从不同角度为你详细分析：

法律角度

连续工龄的计算通常与员工实际为企业提供劳动服务的时间紧密相关。旷工意味着员工在该时段内没有按照规定履行工作职责，未为企业提供正常的劳动服务。从劳动法律关系以及工龄计算的目的来看，工龄旨在反映员工对企业的实际贡献和劳动投入的持续性，旷工期间员工没有付出劳动，所以一般不计入连续工龄。

例如，根据《劳动保险条例实施细则修正草案》等相关规定，虽然并没有直接明确提及旷工时段不计入连续工龄，但工龄计算是基于员工实际工作情况，旷工这种未实际工作的状态不符合工龄计算所强调的劳动持续性要求。

企业规章制度角度

许多企业会在自身的规章制度中对工龄计算作出明确规定。由于旷工违反了企业的劳动纪律，企业为了维护正常的工作秩序和管理秩序，通常会在规章制度中明确规定旷工时段不计入连续工龄。只要企业的规章制度制定程序合法，内容不违反法律法规的强制性规定，并且已经向员工公示或告知，那么该规定就是有效的，对员工具有约束力。

比如，某企业规章制度规定：“员工旷工期间，旷工天数不计入连续工龄。连续旷工达到一定天数（如 15 天）或累计旷工达到一定天数（如 30 天）的，企业有权解除劳动合同，且旷工期间不纳入工龄计算范围。”如果员工知晓并同意该规定，之后出现旷工情况，企业按照此规定不计入其连续工龄是合理的。

特殊情况分析

虽然一般情况下旷工时段不计入连续工龄，但也存在一些特殊情况。如果企业与员工就旷工时段是否计入连续工龄达成了特别约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么应按照双方的约定执行。例如，企业为了鼓励员工及时返岗工作，与旷工员工协商一致，对于旷工时间较短（如 3 天以内）且员工及时返岗并承诺不再旷工的，可以将该旷工时段计入连续工龄。

另外，如果是因为企业原因导致员工旷工，比如企业未按照劳动合同约定提供劳动条件，使得员工无法正常工作而出现类似“旷工”的情况，这种情况下不应将该时段认定为旷工，更不应不计入连续工龄，企业可能还需要承担相应的法律责任。

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