核心结论：当绩效和工资对半开时，经济补偿的计算基数通常以劳动合同约定的工资总额（包含基本工资和绩效工资）为基准，但需结合具体情形判断。以下是具体分析：

1. 经济补偿的计算基数
   根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准计算。这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，包含基本工资、绩效工资、奖金、津贴等货币性收入。若绩效工资是固定发放的（如每月按固定比例发放），则应纳入计算基数；若绩效工资是浮动且非必然发放的（如与业绩挂钩的奖金），则需根据实际发放情况平均计算。

2. 绩效工资未足额发放的特殊情形
   若用人单位存在未足额支付绩效工资的情况（如未按约定标准考核或恶意扣减），劳动者可主张以应发工资总额（即包含未发放的绩效部分）作为补偿基数。此时需提供劳动合同、工资条、绩效考核制度等证据，证明绩效工资的约定金额及未发放事实。

3. 绩效工资占比过高的风险提示
   若绩效工资占比过高（如超过工资总额的50%），且用人单位通过绩效考核变相降低劳动者收入，可能涉及“未及时足额支付劳动报酬”的情形。劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿，同时可要求补发绩效工资差额。

建议：

• 保留劳动合同、工资条、绩效考核结果等证据，明确工资结构及发放情况；
  
• 若与用人单位协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
  
• 具体操作需结合地方司法实践（如部分地区对“月工资”上限有规定），建议进一步提供细节后针对性分析。
  

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