结论：被鉴定为五至十级的员工在医疗期内，公司确实不得解除劳动合同。若公司没有适合该员工的岗位，可以从以下几个角度进行分析和处理：

1. 医疗期内的保护：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，员工在医疗期内，用人单位不得以非过失性理由（如不胜任工作、客观情况发生重大变化等）解除劳动合同。这是为了保障员工在患病或非因工负伤期间的合法权益，确保其能够安心治疗和恢复。
   • 具体做法：公司应继续履行劳动合同，支付医疗期内的病假工资或疾病救济费，并承担相应的社保费用。

2. 岗位调整的可能性：

   • 如果公司确实没有适合该员工的原岗位，可以考虑进行岗位调整。但岗位调整必须合法、合理，且不能降低员工的工资待遇和劳动条件。
   • 法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。
   • 具体做法：公司应与员工进行充分沟通，说明岗位调整的原因和必要性，并征求员工的意见。如果员工同意，双方可以签订书面协议，明确新的工作岗位、工资待遇等事项。

3. 医疗期满后的处理：

   • 如果医疗期满后，员工仍然不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，公司可以依据《劳动合同法》第四十条的规定，提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。
   • 注意事项：在解除劳动合同前，公司应确保员工已经经过了劳动能力鉴定，并确认其确实不能从事原工作或另行安排的工作。同时，公司还应支付经济补偿金和可能的医疗补助费。
   • 经济补偿金计算：根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

4. 特殊情况下的处理：

   • 如果员工在医疗期内存在严重违反公司规章制度、严重失职或营私舞弊等行为，给公司造成重大损害的，公司可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定，解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。
   • 注意事项：公司应确保有充分的证据证明员工的违规行为，并遵循合法的解除程序。

建议：

• 在处理此类问题时，公司应首先确保员工的合法权益得到保障，避免违法解除劳动合同带来的法律风险。
• 公司应与员工进行充分沟通，了解员工的实际情况和需求，尽量通过协商解决问题。
• 如果公司确实需要解除劳动合同，应确保符合法律规定的条件和程序，并支付相应的经济补偿金和医疗补助费。

后续行动：

• 如果您作为公司方或员工方，在处理此类问题时遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我将根据您的具体情况，提供详细的法律建议和解决方案。