结论：合同到期、劳动能力鉴定完毕且医疗期结束后，单位是否需要调岗，需根据具体情况判断，并非绝对需要调岗。以下从不同角度进行分析：
一、从劳动合同到期角度分析
劳动合同到期后，双方可以选择续签或终止劳动合同。如果单位选择续签劳动合同，且员工因工伤或疾病导致劳动能力发生变化，单位在续签合同时，应当根据员工的实际劳动能力，合理安排工作岗位。这并不意味着单位必须调岗，但如果原岗位对员工的劳动能力要求较高，而员工因工伤或疾病无法胜任，单位则应当考虑调岗或采取其他合理措施，以保障员工的劳动权益。
如果单位选择不续签劳动合同，则无需考虑调岗问题，但需按照法律规定支付经济补偿金。
二、从劳动能力鉴定完毕角度分析
劳动能力鉴定是确定员工劳动能力丧失程度的重要依据。如果鉴定结果显示员工劳动能力部分丧失或完全丧失，且原岗位无法适应其劳动能力状况，单位应当根据员工的实际情况，考虑调岗或提供其他适合的工作岗位。这既是单位的法定义务，也是保障员工劳动权益的必要措施。
具体法律依据：根据《工伤保险条例》第三十六条：“职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：……（二）保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴……”。虽然此条款直接针对的是五级、六级伤残，但体现了单位在员工劳动能力受损时，应安排适当工作的原则。对于其他级别的伤残或疾病导致的劳动能力变化，单位同样应遵循这一原则。
三、从医疗期结束角度分析
医疗期是员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，用人单位不得解除劳动合同的期限。医疗期结束后，员工应当返回原岗位工作。但如果员工因疾病或工伤导致劳动能力发生变化，无法胜任原岗位工作，单位应当根据员工的实际情况，考虑调岗或提供其他适合的工作岗位。
实际操作建议：
四、特殊情况考虑
如果员工因工伤或疾病导致完全丧失劳动能力，且无法从事任何工作，单位则无需考虑调岗问题。此时，单位应按照法律规定支付相应的工伤保险待遇或经济补偿金，并协助员工办理相关手续。
总结与建议：合同到期、劳动能力鉴定完毕且医疗期结束后，单位是否需要调岗需根据员工的实际劳动能力和工作意愿进行判断。单位应积极与员工沟通协商，根据员工的实际情况安排合适的工作岗位或提供其他必要的支持。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。