公司领导强行调动岗位，员工可按以下步骤处理：

1. 核查劳动合同与规章制度
   首先检查劳动合同中是否明确约定岗位、工作内容及调岗条件。若合同未约定调岗条款，或公司规章制度未规定单方调岗程序，则公司强行调岗可能缺乏合法依据。此时可书面要求公司说明调岗理由，并保留沟通记录作为证据。

2. 评估调岗合理性
   根据《劳动合同法》第三十五条，调岗需满足“协商一致”原则，但以下情形公司可单方调岗：

   • 医疗期满后不能从事原工作（需提供医疗证明）；
     
   • 员工不胜任原工作（需有考核记录等证据）；
     
   • 客观情况重大变化（如部门撤销、业务转型等，但需证明调岗必要性）。
     若调岗不具有合理性（如跨行业、降薪、侮辱性调岗），员工有权拒绝。

3. 拒绝调岗的应对方式

   • 书面异议：向公司发送《拒绝调岗通知书》，明确表示不同意调岗，并要求维持原岗位。
     
   • 继续履职：在争议期间，仍需到原岗位出勤，避免被认定为“旷工”。若公司阻止进入原岗位，可报警或录像取证。
     
   • 申请劳动仲裁：若公司以“旷工”为由解除合同，可主张违法解除，要求赔偿金（2N倍工资）或继续履行合同。

4. 协商与妥协空间
   若调岗具有一定合理性（如薪资不变、岗位相关），可尝试与公司协商补偿方案（如交通补贴、岗位适应期等）。若协商无果，需权衡继续履职的风险与成本。

风险提示：

• 避免直接离职，否则可能丧失主张赔偿的权利；
  
• 调岗争议中，公司需承担举证责任，员工需保留劳动合同、调岗通知、沟通记录等证据；
  
• 若公司调岗伴随降薪，可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫离职，并要求经济补偿（N倍工资）。

如有具体细节需进一步分析（如调岗理由、合同条款等），可直接向我咨询。