关于“工资有绩效，怎么看是不是降薪”的问题，核心在于判断绩效工资的调整是否构成对整体工资水平的降低，这需要从多个角度进行分析：

1. 合同与规章制度审查：

   • 首先，要仔细审查劳动合同中关于工资结构的条款，特别是绩效工资的部分。合同中通常会明确绩效工资的计算方式、发放条件以及调整机制。
   • 其次，查看公司的规章制度，特别是与绩效考核和工资调整相关的部分。规章制度中可能规定了绩效工资的浮动范围、调整条件以及程序。
   • 判断依据：如果合同或规章制度中明确规定了绩效工资的固定比例或最低保障，而公司未经合法程序擅自降低了这一比例或保障，那么可能构成降薪。

2. 绩效考核的公正性与透明度：

   • 绩效考核是决定绩效工资发放的关键因素。因此，要审查绩效考核的过程是否公正、透明，是否遵循了既定的标准和程序。
   • 判断依据：如果绩效考核过程存在不公正、不透明的情况，或者公司单方面改变了考核标准导致员工绩效工资降低，那么员工有权质疑这一调整的合理性，并可能构成降薪。

3. 实际工资水平的比较：

   • 将调整前后的实际工资水平进行比较，包括基本工资和绩效工资的总和。
   • 计算公式：若调整前工资为\(W_1\)（基本工资\(B_1\)+绩效工资\(P_1\)），调整后工资为\(W_2\)（基本工资\(B_2\)+绩效工资\(P_2\)），则比较\(W_1\)与\(W_2\)的大小。
   • 判断依据：如果\(W_2 < W_1\)，且这种降低并非由于员工个人原因（如旷工、迟到等）或市场因素（如公司整体业绩下滑）导致的，那么可能构成降薪。

4. 公司通知与协商程序：

   • 根据劳动法的规定，公司调整员工工资应当提前通知员工，并与员工进行协商。
   • 判断依据：如果公司未经通知或协商，单方面降低了员工的绩效工资，那么这一行为可能违反了劳动法的规定，构成降薪。

针对上述情况，给出以下建议：

• 如果员工认为自己的绩效工资被不合理降低，首先应当与公司进行沟通，了解降低的原因和依据。
• 如果沟通无果，员工可以查阅劳动合同和公司规章制度，确认自己的权益是否受到侵害。
• 必要时，员工可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

最后，需要强调的是，每个具体情况都可能有所不同，因此在判断是否构成降薪时，需要综合考虑多个因素。如果你对自己的情况有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。