工龄合并并非完全由用人单位单方面决定，而是需要依据法律规定和具体情况来判断。以下是对这一问题的详细解析：

1. 工龄合并的法律依据

   • 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条以及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条的规定，当劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作时，其在原用人单位的工作年限可以合并计算为新用人单位的工作年限。这是工龄合并计算的基本原则，旨在保护劳动者的合法权益。

2. 工龄合并的具体情形

   • 企业合并、分立、重组等：在这些情况下，劳动者被安排到新用人单位，其工作年限应合并计算。例如，若甲公司分立为乙公司和丙公司，员工在乙公司或丙公司的工作年限应与甲公司的工作年限合并。
   • 组织委派或任命形式的工作调动：如国有企业内，员工受组织委派从一个子公司调到另一个子公司工作，这种情况下，劳动者在前后用人单位的工作年限也应当合并计算。
   • 经营期限届满导致的离职与再就业：若因原用人单位的经营期限届满不再继续经营导致劳动者离职，且劳动者与新用人单位签订劳动合同，同时新用人单位与原用人单位存在关联关系，那么劳动者在原用人单位的工作年限应与新用人单位的工作年限合并计算。
   • 协商一致的岗位调整：若劳动者因用人单位的经营需要，经与劳动者协商一致，从原岗位调整到新岗位，且新岗位与原岗位属于同一用人单位或者属于关联企业，其工作年限也可以合并计算。

3. 工龄不合并的情形

   • 如果原用人单位已经向劳动者支付了经济补偿，那么在新用人单位依法解除、终止劳动合同并计算支付经济补偿的工作年限时，将不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。这是因为经济补偿已经对劳动者在原用人单位的工作年限进行了补偿。

4. 工龄合并的证据要求与注意事项

   • 证据收集：劳动者需要积极收集相关证据来证明前后工作单位之间的关联关系以及工作调动的非自愿性。这些证据包括但不限于劳动合同、工资支付记录、工作证、考勤记录、调令、公司内部文件等。
   • 妥善保管证明材料：劳动者应妥善保管好所有与工作年限相关的证明材料，如劳动合同、社保缴纳记录等。这些材料在需要证明工作年限时将起到关键作用。
   • 积极沟通：在涉及工作年限计算的问题上，劳动者应积极与用人单位进行沟通，确保自己的权益得到保障。如有疑问或争议，可以直接向我咨询。

总结与建议：工龄合并计算并非随意进行，而是必须严格遵守法律规定和具体情形。作为劳动者，在面临工龄合并计算问题时，应充分了解相关法律法规和政策规定，积极收集证据并与用人单位进行有效沟通。如果遇到任何疑问或争议，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。