企业遇到员工劳动合同到期后拒绝前往新工作地点的情况，可按以下步骤处理：

1. 核查劳动合同条款及变更合法性
   首先需确认原劳动合同中是否明确约定工作地点为”可调整范围”（如”全国/某区域分支机构”），或是否约定企业有权根据经营需要调整工作地点。若合同无明确约定，则需满足以下条件方可合法调整：
   

• 合理性原则：调整需基于生产经营必要（如原办公场所关闭、业务区域重组），且新地点与原地点距离、通勤成本、岗位性质等需符合常理（如同城调动通常合理，跨省调动需谨慎）；
  
• 程序合法性：需提前与员工协商，并留存书面沟通记录（如邮件、会议纪要）。若员工拒绝，企业不得单方面强制调岗，否则可能构成违法变更劳动合同。

1. 分情况处理员工拒绝

   • 若调整合法且员工无合理理由拒绝：
     企业可依据《劳动合同法》第40条第3款”客观情况发生重大变化”解除劳动合同，但需支付经济补偿金（N倍月工资，N为工作年限）。操作要点：

     1. 提前30日书面通知员工；
        
     2. 与员工协商变更劳动合同（如调整薪资、提供交通补贴等）；
        
     3. 若协商不成，方可解除合同并支付补偿。
        

   • 若调整不合法或员工有合理理由拒绝（如家庭困难、健康问题等）：
     企业不得强制解除合同，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N倍月工资）。此时建议：

     1. 重新评估调整必要性，尝试通过协商解决（如延长过渡期、远程办公）；
        
     2. 若必须调整，可与员工签订补充协议明确新条件；
        
     3. 若员工仍拒绝且无合法理由，可按旷工处理（需企业规章制度明确规定），但需确保程序合法（如多次催告、工会通知等）。

2. 风险提示与合规建议

   • 避免单方面强制调岗：即使合同有模糊约定，企业也需证明调整的合理性，否则可能被认定为”未按照劳动合同约定提供劳动条件”，员工有权主张被迫解除并要求赔偿；
     
   • 完善制度依据：若企业需频繁调整工作地点，建议在劳动合同中明确约定调整范围、程序及补偿标准，并配套制定《岗位调整管理办法》等制度；
     
   • 留存证据：所有沟通记录、调整依据（如原办公场所租赁合同到期证明、业务重组文件）需留存，以备劳动仲裁或诉讼使用。

总结：企业需先评估调整的合法性，再根据员工拒绝理由选择协商、补偿解除或调整方案，避免因程序瑕疵引发法律风险。如有具体案例细节（如调整距离、员工岗位性质等），可进一步分析合规性。