结论：关于“上一休一，一次十六个小时，最后说按月算还要补八个小时”是否合理，这主要取决于具体的工时制度、劳动合同约定以及相关法律法规的规定。以下从不同角度进行分析：
一、工时制度角度
标准工时制：
- 在标准工时制下，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过40小时。如果实行“上一休一”且每次工作16小时，这显然超出了标准工时制下的每日工作时间限制。
- 若按月计算，且总工作时间未超过法定月工作时间上限（考虑加班等因素后的合理上限），则可能通过调休或支付加班费等方式来合规化。但单纯说“补八个小时”而不明确是调休还是支付加班费，以及未考虑具体月工作时间总量，这种做法可能缺乏合理性依据。
综合计算工时制：
- 综合计算工时制允许以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
- 如果实行综合计算工时制，且经过劳动行政部门批准，那么“上一休一，一次十六个小时”可能在某个计算周期内是合法的，但同样需要确保总工作时间不超过法定上限。按月算补八个小时是否合理，需看具体计算周期内的总工时及调休或加班费支付情况。
不定时工作制：
- 不定时工作制适用于因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的劳动者。
- 在不定时工作制下，劳动者的工作时间不受固定限制，但通常仍需保证劳动者有足够的休息时间。若“上一休一，一次十六个小时”被认定为不定时工作制下的合理工作安排，则按月算补八个小时可能不是基于工时限制，而是基于其他考虑（如任务完成情况、绩效等），但这需要具体合同或规章制度来支持。
二、劳动合同及规章制度角度
- 劳动合同或用人单位的规章制度中应明确工时制度、工作时间、休息休假等条款。如果合同或制度中规定了“上一休一”的具体安排及按月结算时的工时调整方式（如补班、调休或支付加班费），则应按照约定执行。
- 若合同或制度中未明确规定，则用人单位的单方面决定（如按月算补八个小时）可能缺乏合法依据，劳动者有权提出异议。
三、法律法规角度
- 根据《劳动法》及相关规定，用人单位应保证劳动者每周至少休息一日，且每日工作时间不超过8小时（特殊情况下可延长，但需支付加班费）。
- 若用人单位安排劳动者加班，应依法支付加班费或安排调休。单纯说“补八个小时”而不明确是调休还是支付加班费，可能违反法律法规的规定。
建议
- 审查劳动合同及规章制度：首先审查自己的劳动合同及用人单位的规章制度，看是否有关于工时制度、工作时间、休息休假及加班费支付等条款的明确规定。
- 与用人单位沟通：如果认为用人单位的安排不合理或违反法律法规，可以与用人单位进行沟通，要求其明确补班或支付加班费的具体方式及依据。
- 寻求法律援助：如果沟通无果或用人单位坚持不合理安排，可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。
示例：假设你与用人单位签订的劳动合同中明确规定了实行标准工时制，且未提及综合计算工时制或不定时工作制。在这种情况下，用人单位安排你“上一休一，一次十六个小时”显然超出了标准工时制下的每日工作时间限制。若用人单位按月算要求你补八个小时而不支付加班费或安排调休，则这种做法是不合理的，你有权提出异议并寻求法律援助。