国企以职工旷工4年为由解除劳动合同是否违法，需结合具体情况和法律规定综合判断。以下从不同角度进行分析：
合法解除劳动合同的情形
规章制度明确且合法：
- 若国企的规章制度中明确规定了旷工达到一定天数（如连续旷工X天或累计旷工X天）属于严重违反规章制度，且该规章制度已经民主程序制定、内容合法，并已向劳动者公示或告知，那么国企以此为由解除劳动合同是合法的。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
旷工事实清楚且证据充分：
- 国企需提供充分的证据证明职工确实旷工4年，如考勤记录、请假记录、同事证言等。若证据确凿，且职工无法提供合理解释或反驳证据，则国企的解除行为合法。
遵循法定程序：
- 国企在解除劳动合同时，应遵循法定程序，如提前通知职工、听取职工的申辩、出具解除劳动合同的证明等。若未遵循法定程序，即使旷工事实清楚，也可能构成违法解除。
违法解除劳动合同的情形
旷工事实认定不清或证据不足：
- 若国企缺乏充分证据证明职工旷工4年，如考勤记录不准确、存在合理解释（如因病住院、不可抗力等）或职工能够提供反驳证据，则国企的解除行为缺乏事实依据，构成违法。
规章制度不合理或未依法制定公示：
- 若国企的规章制度中对旷工的界定不合理（如迟到即算旷工），或规章制度未经民主程序制定及公示，对劳动者无约束力，据此解除劳动合同违法。
- 示例：某国企规定迟到15分钟即算旷工并解除劳动合同，由于规定不合理，解除行为违法。
未考虑不可抗力等正当理由：
- 若职工旷工系由不可抗力导致，如自然灾害、突发社会事件等，国企不能简单以旷工为由解除劳动合同。若未考虑不可抗力因素而解除劳动合同，属违法行为。
未遵循法定程序：
- 若国企在解除劳动合同时未遵循法定程序，如未提前通知职工、未听取职工的申辩等，即使旷工事实清楚，也可能构成违法解除。
注意事项与建议
- 国企应完善规章制度：确保规章制度合理、合法，并经过民主程序制定及公示，明确旷工的处理规定。
- 国企应遵循法定程序：在解除劳动合同时，应严格遵循法定程序，包括提前通知、听取申辩、出具解除证明等。
- 职工应保留证据：若职工认为国企的解除行为违法，应保留相关证据（如考勤记录、请假记录、医疗证明等），以便在劳动争议中维护自己的权益。
- 及时咨询专业律师：在涉及劳动争议时，建议职工及时咨询专业律师，以获取更具体的法律建议和帮助。
总结来说，国企以职工旷工4年为由解除劳动合同是否违法，取决于旷工事实是否清楚、规章制度是否合法合理、是否遵循法定程序以及是否存在不可抗力等正当理由。若您在此方面有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。