核心结论：残疾人签订劳动合同或劳务协议是否算作残疾人安置，需分情况讨论，具体如下：

1. 签订劳动合同的情况
   根据《残疾人就业条例》第八条，用人单位与残疾人签订劳动合同并缴纳社会保险的，属于法定安置形式。此时需满足：

   • 劳动合同期限符合法律规定（如固定期限、无固定期限等）；
     
   • 残疾人实际到岗工作，用人单位支付工资并承担用工管理责任；
     
   • 符合当地按比例安置残疾人的政策要求（如安置比例、岗位适配性等）。
     若满足上述条件，则必然算作安置，用人单位可享受税收减免、行政费用优惠等政策。

2. 签订劳务协议的情况
   劳务协议通常适用于非全日制、临时性或特定项目合作等场景，其是否算作安置需结合以下因素判断：

   • 协议性质：若劳务协议符合劳动关系特征（如用人单位对残疾人有管理权、提供劳动工具、支付固定工资等），可能被认定为“事实劳动关系”，此时按劳动合同处理；
     
   • 政策依据：部分地区明确规定，仅签订劳务协议且未缴纳社保的残疾人不计入安置比例（如《北京市残疾人就业保障金征收使用管理办法》）；
     
   • 实际履行：若残疾人未实际提供劳动，或用人单位未履行用工管理义务（如未考勤、未支付报酬），则可能不被认定为安置。
     建议：签订劳务协议前，需咨询当地残联或人社部门，明确政策要求，避免因形式不合规导致安置无效。

3. 特殊情形提示

   • 灵活就业：若残疾人通过劳务派遣、非全日制用工等形式就业，部分地区允许将其计入安置比例，但需满足特定条件（如派遣单位与用工单位协商一致）；
     
   • 政策差异：各地对“安置”的定义可能存在差异（如是否要求残疾人持有《残疾人证》、是否限制岗位类型等），需以当地政策为准。

行动建议：

• 用人单位在安置残疾人时，优先选择签订劳动合同并缴纳社保，以确保政策优惠的稳定性；
  
• 若选择劳务协议，需保留残疾人实际提供劳动的证据（如工作记录、报酬支付凭证等），并提前与残联沟通确认合规性；
  
• 如有疑问，可直接向我咨询，我会结合您所在地区的具体政策为您详细分析。