核心结论：升职时查出提干时年龄超龄，具体处理方式需结合单位规章制度、招聘公告要求以及相关法律法规综合判断，常见处理方式包括取消任职资格、调整岗位或协商解决等。以下分情况详细说明：

1. 若单位规章制度或招聘公告明确规定年龄限制

• 处理原则：根据《劳动合同法》及《公务员法》（如适用），用人单位在招聘或晋升时设定的年龄限制需合法合理。若年龄要求属于岗位必要条件（如特定岗位的法定退休年龄限制），且已通过规章制度或招聘公告明确告知，单位有权取消超龄者的任职资格。
• 操作建议：
  • 单位：应书面通知候选人年龄超限的事实，并依据规定取消晋升资格，同时保留相关证据（如招聘公告、规章制度签收记录等）。
  • 个人：若认为年龄限制不合理（如未在招聘时明确告知、岗位实际无需年龄限制），可与单位协商或通过劳动仲裁主张权益，但需承担举证责任。

2. 若单位未明确年龄限制，但内部存在隐性规则

• 处理原则：隐性规则可能因缺乏公开性或合理性而无效。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》，用人单位以“内部规定”为由损害劳动者权益的，法院可能不予支持。
• 操作建议：
  • 个人：可要求单位出具书面依据，若无法提供，可主张单位行为违法，要求恢复晋升资格或赔偿损失。
  • 单位：需尽快完善规章制度，明确晋升条件并履行民主程序（如职工代表大会讨论、公示等），避免后续纠纷。

3. 若年龄超限因信息审核疏漏导致

• 处理原则：单位在提干过程中未严格审核年龄信息，可能构成“程序瑕疵”。根据《公务员法》或《事业单位人事管理条例》，晋升程序需公开透明，若因疏漏导致结果不公，可能被撤销。
• 操作建议：
  • 单位：应主动纠正错误，与超龄者协商调整岗位或补偿方案，避免行政诉讼风险。
  • 个人：若接受调整，可要求单位出具书面协议明确待遇；若不接受，可向上级主管部门申诉或提起行政诉讼。

4. 特殊情形：年龄限制涉嫌歧视

• 处理原则：若年龄限制与岗位无关（如单纯以“年轻化”为由排除特定群体），可能违反《就业促进法》中“反对就业歧视”的规定。
• 操作建议：
  • 个人：可向劳动监察部门投诉或提起民事诉讼，要求单位承担侵权责任（如赔偿精神损失）。
  • 单位：需立即停止歧视性行为，修订晋升标准，并公开道歉以降低法律风险。

温馨提示：年龄超限问题的处理需兼顾法律合规性与人情合理性。建议双方优先通过协商解决，若无法达成一致，可依据具体情形选择劳动仲裁、行政申诉或诉讼途径。如有进一步疑问，可直接向我咨询，我会结合您的具体情况提供详细方案。