当员工生病后不能继续工作，特别是在医疗期满后仍未痊愈且无法上班的情况下，公司需要遵循一定的法律程序和规定来处理。以下是一个详细且深入的处理流程：
一、确认员工医疗期及状况
首先，公司需要确认员工的医疗期是否已经期满，以及员工当前的健康状况。医疗期是指员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得因此解除劳动合同的时限。医疗期的具体长度通常根据员工的实际工作年限和在本单位的工作年限来确定。
二、与员工沟通并要求书面确认
沟通原工作情况：在医疗期满后，公司应与员工进行沟通，了解其是否能够继续从事原工作。如果员工表示无法从事原工作，公司应要求员工书面确认这一点。
安排新工作并沟通：如果员工无法从事原工作，公司应根据员工的实际情况和岗位需求，为其另行安排合适的工作。在安排新工作后，再次与员工沟通，确认其是否能够从事新工作。如果员工仍然表示无法从事，同样需要员工书面确认。
三、根据法律规定处理劳动合同
提前通知或支付额外工资：根据《劳动合同法》第四十条第一项的规定，如果员工在医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，公司可以提前三十日以书面形式通知员工本人，或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。
支付经济补偿：在解除劳动合同的同时，公司应当依法支付员工相应的经济补偿。经济补偿的具体金额通常根据员工在公司的工作年限和工资水平来确定。
四、处理争议与鉴定
如果双方对员工是否能够从事原工作或新工作存在争议，公司可以根据当地规定申请劳动能力（复工）鉴定。鉴定结果将作为处理争议的重要依据。如果鉴定结果显示员工确实无法从事原工作或新工作，公司将按照上述法律程序处理劳动合同。
五、关注员工后续情况
在处理完劳动合同后，公司还应关注员工的后续情况，如是否需要进一步的医疗帮助或职业康复等。这有助于维护公司的良好形象，并体现公司对员工的关怀和责任。
综上所述，当员工生病后不能继续工作，特别是在医疗期满后仍未痊愈且无法上班的情况下，公司需要遵循法律程序，与员工进行充分沟通，并根据实际情况和法律规定处理劳动合同。同时，公司还应关注员工的后续情况，以体现人文关怀和责任担当。