公司以架构调整为由进行降薪，员工有权拒绝并可通过法律途径维权。具体分析如下：

1. 架构调整不能成为降薪的合法理由
   根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括薪资）必须经双方协商一致并书面确认。公司单方面以“架构调整”为由降薪，属于违法行为，员工有权拒绝。
   例外情形：若公司能证明降薪与“客观情况发生重大变化”（如经营严重困难、不可抗力等）直接相关，且已履行协商程序（如提供调岗、待岗等替代方案），可能部分合法。但实践中，公司需承担极高举证责任，单纯以“架构调整”为由难以成立。

2. 员工可采取的维权步骤

   • 第一步：书面拒绝降薪
     通过邮件、书面函件等方式明确告知公司：“不同意单方面降薪，要求按原合同履行”。保留送达证据（如快递回执、邮件截图）。
     
   • 第二步：收集证据
     保存劳动合同、工资条、降薪通知、公司架构调整文件（如内部公告、会议纪要）、与HR或领导的沟通记录等，证明公司单方面降薪的事实。
     
   • 第三步：投诉或申请仲裁
     向当地劳动监察大队投诉（处理周期较短），或直接申请劳动仲裁，主张公司补发工资差额、支付经济补偿金（若因此离职）。
     注意：劳动仲裁时效为1年，自知道或应当知道权益受损之日起计算。

3. 特殊情形：公司以“不能胜任工作”为由降薪
   若公司声称降薪是因员工“不能胜任原工作”，需满足以下条件才合法：

   • 有明确、合理的考核标准；
     
   • 证明员工确实未达标（如考核记录、培训记录）；
     
   • 降薪前已与员工协商调岗或培训，仍无法胜任。
     若公司未履行上述程序，仍属违法降薪。

4. 风险提示

   • 避免“主动离职”：若员工因降薪主动辞职，可能无法获得经济补偿金；
     
   • 谨慎签署文件：公司可能要求签署《薪资调整确认书》，务必仔细阅读内容，拒绝签署不合理的文件；
     
   • 及时行动：拖延可能导致证据灭失或超过仲裁时效。

建议：若公司已实施降薪，可先与公司协商（如要求恢复薪资或提供补偿方案）；若协商无果，立即启动维权程序。如有具体证据或细节需要分析，可直接向我提供材料，我会进一步评估方案。