厂里在哺乳期复工后对女职工进行调岗，其合法性需根据具体情况来判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、法律原则与保护规定
《女职工劳动保护特别规定》：该规定明确指出，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退或解除劳动/聘用合同。这意味着，在哺乳期内，女职工享有特殊的劳动保护权利，用人单位不得随意对其进行岗位调整或降薪。
《中华人民共和国劳动合同法》：该法第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。变更劳动合同应当采用书面形式，并确保变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这表明，调岗必须基于双方协商一致，且需以书面形式确认。
二、调岗合法的情形
在特定条件下，用人单位对哺乳期女职工进行调岗可能是合法的：
基于生产经营需要且不影响女职工权益：如果用人单位因生产经营需要调整岗位设置，且新岗位与原岗位在薪酬、工作强度等方面相当，且不损害女职工的合法权益，那么调岗行为可能被认定为合理。但这种情况需要用人单位提供充分的证据来证明调岗的必要性。
经双方协商一致：如果调岗前，用人单位与女职工通过书面协议明确了新岗位的职责、薪酬待遇等核心条款，并获得了女职工的签字确认，那么调岗程序就符合法定要求，调岗行为合法。
存在客观情况发生重大变化：如果因企业转产、技术革新或经营方式调整等客观原因导致原岗位消失，且用人单位无法提供替代岗位，那么用人单位可以依法调整岗位，并支付相应的经济补偿金。但这种情况同样需要用人单位提供充分的证据来证明客观情况的变化。
女职工医疗期特殊需求：如果女职工因身体原因无法胜任原工作，用人单位可以根据医疗机构证明安排临时性岗位调整，期间应保障女职工的基本工资待遇。
三、调岗不合法的情形
以下情形的调岗行为通常被认定为违法：
恶意降薪或增加劳动强度：如果用人单位将女职工调至低薪岗位或高强度岗位，明显违背“同工同酬”原则，那么这种调岗行为就是违法的。
未履行协商程序的单方决定：如果用人单位未签订书面变更协议即强行调岗，或通过威胁手段迫使女职工接受不合理调整，那么这种调岗行为也是违法的。
针对性歧视行为：如果用人单位仅针对哺乳期女职工实施岗位调整，而其他条件相似员工未被调整，那么这种调岗行为可能构成对女职工的歧视，是违法的。
变相解除劳动合同：如果用人单位通过连续调岗、边缘化工作安排等方式逼迫女职工主动离职，那么这种行为可能构成变相解除劳动合同，是违法的。
四、女职工的权益保护与维权途径
拒绝权：面对无正当理由的调岗降薪，女职工有权拒绝，并应依法维护自身权益。
协商与投诉：女职工可首先与公司进行协商解决；协商不成时，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
赔偿请求：若因公司违法行为造成损失，女职工还有权要求公司予以赔偿。
总结与建议：
厂里在哺乳期复工后对女职工进行调岗，其合法性取决于多个因素的综合考量。如果调岗是基于双方协商一致、有合理合法的事由，并且保持了女职工的工资待遇不变，那么调岗行为可能是合法的。然而，如果调岗是未经协商的单方面决定、恶意降薪或增加劳动强度、存在针对性歧视行为或变相解除劳动合同等情形，那么调岗行为就是违法的。
因此，我建议女职工在面对调岗时，应首先了解自己的法律权益，并与用人单位进行充分沟通。如果认为调岗行为违法或不合理，可以拒绝并依法维护自己的权益。如有需要，可以直接向我咨询相关法律问题。