针对您提出的“用人工资高于正常水准且不能胜任工作要怎么处理”这一问题，我的结论如下：
- 不能胜任工作的认定与处理程序
根据《劳动合同法》第四十条第二款规定，劳动者不能胜任工作需经过培训或调岗程序后仍无法胜任，用人单位方可解除劳动合同。具体操作需注意：
- 明确考核标准：需提前在劳动合同、规章制度或岗位职责说明中约定可量化的考核标准（如业绩指标、技能测试等），避免主观评价。
- 留存证据：若员工未达考核标准，需通过书面通知、培训记录、调岗确认书等证据链证明已履行法定程序。
- 经济补偿义务：即使程序合法，解除劳动合同仍需支付N+1经济补偿（N为工作年限，1为代通知金）。若未提前30日通知，则需支付2N补偿。
- 工资高于正常水准的特殊性处理
工资水平本身不构成解除劳动合同的障碍，但需注意：
- 合同约定优先：若劳动合同明确约定了高薪对应的岗位职责，员工未履行则构成违约，用人单位可依据合同主张权利。
- 避免“高薪低能”争议：若高薪缺乏合理依据（如未通过民主程序制定的薪酬制度），可能被认定为“显失公平”，但此情形不影响解除合同的合法性，仅可能引发薪酬调整纠纷。
- 薪酬调整合法性：若想调整高薪，需与员工协商一致并签订书面协议；单方降薪可能构成未及时足额支付劳动报酬，员工可主张被迫解除劳动合同并要求经济补偿。
- 风险防范建议
- 完善制度：建立科学的绩效考核制度，明确不胜任工作的具体情形及处理流程，并通过民主程序公示。
- 程序合规：解除合同前务必完成培训或调岗程序，并保留书面证据。
- 协商优先：若员工对解除有异议，可尝试协商解除（如支付更高补偿换取员工配合），降低诉讼风险。
总结：处理此类问题需兼顾程序合法性与证据完整性，高薪本身不改变处理逻辑，但需注意薪酬调整的合法性。如有具体案例或细节需要进一步分析，欢迎随时向我咨询。