结论：流动性大的人员能否走连续劳务，需根据具体情况判断，关键在于是否满足连续劳务关系的法律要件。以下从不同角度详细分析：

1. 连续劳务关系的法律要件

根据《劳动合同法》及相关规定，连续劳务关系通常需满足以下条件：

• 主体适格：劳务提供者需具备劳动能力，劳务接受者需为合法用工主体（如企业、个体工商户等）。
• 意思表示一致：双方需就劳务内容、期限、报酬等达成合意，且无欺诈、胁迫等情形。
• 劳务内容连续性：劳务提供需具有持续性，而非一次性或临时性。例如，长期固定岗位的保洁、司机等岗位，即使人员流动性大，但岗位本身连续，可能构成连续劳务关系。
• 从属性特征：劳务提供者需接受用工方的管理、指挥和监督，如遵守考勤、工作规范等。若流动性人员虽提供劳务，但完全自主安排工作（如兼职外卖员自由接单），则可能不构成连续劳务关系。

案例参考：
若某企业与多名流动性较大的司机签订劳务合同，约定司机需每日按时到岗、接受调度安排，且长期持续提供运输服务，则可能构成连续劳务关系。反之，若司机仅偶尔接单、工作时间完全自主，则更倾向于临时劳务关系。

2. 流动性大对连续劳务关系的影响

流动性大本身不直接决定劳务关系是否连续，但需结合以下因素判断：

• 合同约定：若劳务合同明确约定“按次结算”“无固定期限”或“可随时终止”，可能削弱连续性。例如，短期兼职合同通常不视为连续劳务。
• 实际履行情况：即使合同未明确期限，但实际履行中劳务提供具有周期性、稳定性（如每月固定工作天数），仍可能构成连续劳务关系。
• 行业特性：某些行业（如建筑、物流）人员流动性高，但岗位需求长期存在，此时流动性可能不影响连续性认定。

法律风险提示：
若用工方以“流动性大”为由规避连续劳务关系，可能面临以下风险：

• 未签书面合同风险：若实际构成连续劳务关系但未签书面合同，用工方需支付双倍工资（《劳动合同法》第82条）。
• 社保缴纳义务：连续劳务关系下，用工方需为劳动者缴纳社保，否则可能被追缴并处罚。
• 经济补偿责任：若以“流动性大”为由随意解除关系，可能需支付经济补偿（《劳动合同法》第46条）。

3. 实务建议

• 对用工方：

  1. 明确合同性质：在劳务合同中清晰约定是否为连续劳务关系，避免模糊表述。
  2. 规范管理流程：对流动性人员建立考勤、工作记录等制度，证明其从属性。
  3. 合理设计用工模式：对非连续性岗位，可采用劳务外包、非全日制用工等方式降低风险。

• 对劳动者：

  1. 保留证据：保存工作证、考勤记录、工资条等，证明劳务连续性。
  2. 主张权益：若符合连续劳务关系要件，可要求用工方签订书面合同、缴纳社保或支付经济补偿。

总结：流动性大的人员能否走连续劳务，需结合合同约定、实际履行及行业特性综合判断。建议双方在合作前明确法律关系性质，避免纠纷。如有具体案例或合同条款需分析，可直接向我咨询。