合法待岗的条件主要涉及以下几个方面，我将结合具体案例和法律规定为您详细解读：
一、待岗的法律属性与协商一致原则
待岗是在与用人单位保持劳动关系的前提下，劳动者脱离原工作岗位、等待用人单位进一步安排的特殊用工安排。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条和第三十五条的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定全面履行各自的义务，且变更劳动合同需与劳动者协商一致。这意味着，待岗本质上是对劳动合同约定的工作岗位、工作内容、劳动报酬的变更，因此必须得到劳动者的同意。
二、用人单位单方安排待岗的合法情形
尽管待岗需要劳动者同意，但在某些特定情况下，用人单位可以单方安排员工待岗。根据《工资支付暂行规定》第十二条，这些情形需同时满足：
非劳动者本人原因：待岗的原因不能归咎于劳动者个人，如因劳动者违反公司规定或不胜任工作而待岗，则不合法。
用人单位停工停业：用人单位必须因客观原因（如经济形势影响、业务量显著下降等）导致停工停业，才能安排员工待岗。在案例中，白云公司虽声称因受经济形势影响、业务量显著下降而安排任先生待岗，但未提交相关证据证明其存在停工停业情形，因此其待岗安排被认定为不合法。
发放待岗工资或基本生活费：用人单位在安排员工待岗期间，必须按照法律规定发放待岗工资或基本生活费。根据《北京市工资支付规定》第27条，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。
三、待岗安排的合法性审查
在司法实践中，法院会对用人单位安排待岗行为的合法性进行审查。这主要包括：
审查双方是否协商一致：如劳动者对待岗安排提出异议，且双方未就待岗事项达成一致，则用人单位单方安排待岗的行为可能构成违法。
审查待岗事由是否合法合理：用人单位的待岗名单不得具有针对性和惩罚性。如果公司部门正常运转而单独指定部分员工待岗，则显然缺乏合法合理性。
四、劳动者如何保护自身合法权益
面对“被”待岗的情况，劳动者可以采取以下措施保护自身合法权益：
收集并留存证据：如书面待岗通知、协商待岗的聊天记录或邮件往来、公司开展业务情况等相关证据，以证明公司仍在正常经营或自己拒绝过待岗安排并未协商一致。
依法维权：如用人单位违法安排待岗，劳动者可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁、诉讼等法律程序，要求用人单位补发工资、支付经济补偿等。
综上所述，合法待岗的条件主要包括非劳动者本人原因、用人单位停工停业以及发放待岗工资或基本生活费等。同时，待岗安排必须得到劳动者的同意，且用人单位的待岗行为需经得起合法性审查。希望这些信息能帮助您更好地理解和维护自己的合法权益。