离职日期通常以离职当天为计算基准，但需结合具体情形和法律规定综合判断。以下是详细分析：

1. 劳动合同解除或终止的时点
   根据《劳动合同法》第五十条，用人单位与劳动者解除或终止劳动合同时，需出具证明并办理档案和社会保险关系转移手续。离职日期一般以双方确认的解除/终止劳动合同的日期为准，即劳动者实际完成工作交接、离开工作岗位的当天。例如：

   • 若劳动者于3月15日提交书面离职申请，公司同意后双方确认离职日为3月31日，则3月31日为离职当天，劳动关系自该日起终止。
     
   • 若公司违法解除合同（如未提前30天通知），劳动者可主张赔偿金，但离职日期仍以公司实际解除通知的日期为准。

2. 工资结算与经济补偿的依据

   • 工资支付：根据《工资支付暂行规定》第九条，劳动关系解除时，用人单位应在解除时一次性付清劳动者工资。若离职日为当天，则工资应结算至当天；若为次日，则需支付至次日（但实践中极少出现次日离职仍需支付工资的情况，除非双方另有约定）。
     
   • 经济补偿：若涉及经济补偿（如公司提出协商解除、裁员等），补偿基数以离职前12个月平均工资计算，离职日期直接影响补偿金额的核算周期。

3. 特殊情形下的离职日期认定

   • 自动离职：若劳动者未提前通知擅自离职，公司可依据规章制度认定离职日（如旷工满3日视为自动离职），但需确保制度合法并已告知劳动者。
     
   • 医疗期满解除：若劳动者医疗期满后不能从事原工作，公司需提前30日书面通知解除合同，离职日为通知期满次日（但需支付代通知金或经济补偿）。
     
   • 试用期离职：劳动者提前3日通知即可离职，离职日为通知期满当日或双方协商一致的其他日期。

建议：

• 劳动者离职时，务必与公司书面确认离职日期（如通过离职申请表、解除协议等），避免口头约定引发纠纷。
  
• 若公司拖延办理离职手续或克扣工资，可依据《劳动合同法》第八十四条、第八十五条主张权利。
  

如有具体情境（如公司拒开离职证明、未支付补偿等），可进一步说明，我会为您详细分析应对方案。