将加班费打包进季度奖或年终奖的做法，在法律上存在较大风险，通常是不被允许的。以下从不同角度为你详细分析：
法律性质不同：
- 加班费是劳动者在超出正常工作时间后提供劳动所应得的报酬，属于法定工资组成部分，具有明确的法律强制性。根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照法定标准支付加班费。
- 季度奖或年终奖则是用人单位根据自身经营状况、员工表现等因素，自主决定发放的奖励性薪酬，不属于法定工资范畴。其发放条件、金额等通常由用人单位与劳动者在劳动合同或规章制度中约定。
支付义务与条件：
- 加班费的支付是用人单位的法定义务，只要劳动者存在加班事实，用人单位就必须支付相应的加班费，不得以任何理由免除或拖延。
- 季度奖或年终奖的支付则取决于用人单位的自主决定和劳动合同或规章制度的约定。如果用人单位未与劳动者约定季度奖或年终奖，或者约定的支付条件未成就，用人单位可以不予支付。
法律风险：
- 如果用人单位将加班费打包进季度奖或年终奖中，可能会面临以下法律风险：一是劳动者可能因不了解或不同意这种打包方式而拒绝接受，导致劳动争议；二是即使劳动者接受了这种打包方式，如果用人单位在后续发放季度奖或年终奖时未按照约定支付加班费部分，也可能构成拖欠工资，面临劳动监察部门的处罚和劳动者的诉讼。
合规建议：
- 为了避免法律风险，用人单位应当严格按照法律规定支付加班费，不得将其打包进季度奖或年终奖中。如果用人单位希望设立季度奖或年终奖制度，应当与劳动者在劳动合同或规章制度中明确约定支付条件、金额等事项，并确保这些约定不违反法律法规的强制性规定。
总结来说，将加班费打包进季度奖或年终奖的做法在法律上是不被允许的，用人单位应当严格遵守法律法规的规定，确保劳动者的合法权益得到保障。如果你在这方面还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。