结论：在一般情况下，用人单位不得因女职工处于“三期”（孕期、产期、哺乳期）而降低其工资。但在特定情况下，如双方协商一致或存在法定情形，降薪是可能的，不过必须严格遵循相关法律法规的规定。

详细分析：

1. “三期”员工的特殊保护：

   • 根据《女职工劳动保护特别规定》第五条，以及《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退或者与其解除劳动合同。这是为了保障“三期”女职工在生理上可能面临的特殊困难，确保她们的基本生活和权益。

2. 一般情况下的薪资保障：

   • 在正常情况下，“三期”女职工的薪资待遇应得到全面保障，用人单位无权单方面降低其工资。这一原则体现了对女性员工的尊重和保护，确保她们在生育期间能够维持稳定的生活和经济来源。

3. 特殊情况下的降薪处理：

   • 协商一致：如果用人单位与“三期”女职工就薪资调整事宜进行了充分的沟通和协商，并达成一致意见，那么降薪是可以接受的。但这种协商应当是基于平等、自愿和公平的原则进行的，且必须确保女职工的合法权益不受损害。
   • 法定情形：如果“三期”女职工存在严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊等《劳动合同法》第三十九条规定的情形，用人单位有权解除劳动合同。在此情况下，虽然直接涉及的是解除劳动合同，但如果仅考虑降薪处理，也必须确保有充分的事实依据和法律依据，并遵循法定程序。不过，通常情况下，对于“三期”女职工，用人单位更倾向于采取其他管理措施而非直接降薪或解除劳动合同。

4. 违法降薪的法律后果：

   • 如果用人单位违反了相关法律法规的规定，擅自降低“三期”员工的薪资待遇，将面临支付赔偿金等法律后果。根据《劳动合同法》第八十五条，用人单位未按照劳动合同的约定或国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，还需按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
   • 同时，根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位未及时足额支付劳动报酬时，劳动者有权解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。

建议：

• 对于“三期”女职工而言，如果用人单位提出降薪，应首先与用人单位进行充分沟通，了解降薪的原因和依据，并评估其合法性。
• 如果认为用人单位的降薪行为违法或不合理，可以及时向劳动行政部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。
• 对于用人单位而言，在处理“三期”女职工的薪资问题时，应严格遵守相关法律法规的规定，确保降薪行为的合法性和合理性。如有需要，可以咨询专业律师以获取更具体的法律建议。

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