结论前置：在一般情况下，用人单位不得因女职工处于“三期”（孕期、产期、哺乳期）而降低其工资或进行降级处理。但在特定情况下，如双方协商一致或存在法定情形，降级或降薪是可能的，不过必须严格遵循相关法律法规的规定。
一、“三期”员工的特殊保护
根据《女职工劳动保护特别规定》第五条以及《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退或者与其解除劳动合同。这一规定体现了对“三期”女职工的特殊保护，旨在保障她们在生育期间的基本生活和权益。因此，从法律层面讲，“三期”员工原则上不能被降级或降薪。
二、一般情况下的薪资与职位保障
在正常情况下，“三期”女职工的薪资待遇和职位应得到全面保障，用人单位无权单方面降低其工资或进行降级处理。这一原则不仅体现了对女性员工的尊重和保护，也确保了她们在生育期间能够维持稳定的生活和经济来源。
三、特殊情况下的降级或降薪处理
尽管一般情况下不得降级或降薪，但在某些特定情况下，用人单位可能需要调整“三期”员工的薪资结构或职位。这些特殊情况包括但不限于：
协商一致：如果用人单位与“三期”女职工就薪资调整或职位变动事宜进行了充分的沟通和协商，并达成一致意见，那么降级或降薪是可以接受的。但这种协商应当是基于平等、自愿和公平的原则进行的，并确保女职工的合法权益不受损害。
法定情形：如果“三期”女职工存在严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊等《劳动合同法》第三十九条规定的情形，用人单位有权解除劳动合同。在解除劳动合同前，如果用人单位仅对其进行降级或降薪处理，也必须确保有充分的事实依据和法律依据，并遵循法定程序。不过，通常情况下，对于存在严重过错的员工，用人单位更倾向于选择解除劳动合同而非降级或降薪。
四、违法降级或降薪的法律后果
如果用人单位违反了相关法律法规的规定，擅自降低“三期”员工的薪资待遇或进行降级处理，将面临以下法律后果：
支付赔偿金：根据《劳动合同法》第八十五条的规定，用人单位未按照劳动合同的约定或国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，还需按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
女职工可解除劳动合同并要求经济补偿：根据《劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬时，劳动者有权解除劳动合同，并要求用人单位按照工作年限每满一年支付一个月工资的标准（六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资）支付经济补偿。
建议：作为“三期”员工，如果面临降级或降薪的情况，首先应当与用人单位进行沟通协商，了解降级或降薪的具体原因和依据。如果认为用人单位的行为违反了相关法律法规的规定，可以向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。同时，也可以直接向我咨询，我会根据具体情况为你提供专业的法律建议和帮助。