结论：上一个老板将员工的工龄转给下一个老板，这一行为在法律上的效力及后果需分情况讨论，具体如下：

1. 若工龄转让基于合法协议且符合法律规定

   • 法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，工龄的连续计算通常与劳动合同的连续性、社会保险的缴纳等紧密相关。若两个老板之间存在合法的企业合并、分立、转让等情形，且按照法律规定办理了相关手续，包括但不限于员工劳动合同的变更或重新签订、社会保险的连续缴纳等，那么员工的工龄可以视为连续计算。
   • 法律后果：在此情况下，员工的工龄转让是有效的，员工在新的老板处工作，其工龄将连续计算，这有助于员工在享受带薪年休假、经济补偿、签订无固定期限劳动合同等方面获得更好的权益保障。

2. 若工龄转让未遵循法律规定或未经员工同意

   • 法律背景：工龄是员工与用人单位之间劳动关系存续时间的体现，具有人身依附性，不能随意转让。若两个老板之间未经员工同意，擅自将员工的工龄进行转让，或者未按照法律规定办理相关手续，如未变更或重新签订劳动合同、未连续缴纳社会保险等，那么这种工龄转让行为可能是无效的。
   • 法律后果：员工有权要求新的老板承认其原有的工龄，并享受相应的权益。若新的老板拒绝承认，员工可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的合法权益。同时，原老板也可能因违反法律规定而承担相应的法律责任。

3. 特殊情况下的工龄处理

   • 企业改制或重组：在企业改制或重组过程中，若涉及员工工龄的处理，通常需要按照相关法律法规和政策规定进行。例如，根据《国有企业富余职工安置规定》等，企业改制或重组时，对于员工的工龄计算、经济补偿等都有明确的规定。
   • 劳务派遣或非全日制用工：在劳务派遣或非全日制用工等特殊用工形式下，工龄的计算和转让可能更加复杂。此时，需要根据具体的用工形式、劳动合同约定以及相关法律法规进行综合判断。

建议：

• 对于员工而言，若遇到工龄转让的情况，应首先了解自己的劳动合同是否发生了变更或重新签订，社会保险是否连续缴纳等关键信息。若发现存在问题或疑虑，应及时与新的老板沟通协商，或寻求法律援助。
• 对于老板而言，在进行企业合并、分立、转让等操作时，应严格遵守相关法律法规和政策规定，确保员工的工龄得到妥善处理。同时，也应加强与员工的沟通协商，避免因工龄问题引发不必要的劳动纠纷。

可能涉及的法律条款：

• 《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条（用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行）、第三十四条（用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行）等。

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