应付职工薪酬不能直接“转移”至新公司，但可通过合法方式实现债务承接或资产重组安排。具体分析如下：

1. 法律关系独立性原则
   原公司与员工之间的劳动关系具有相对性，应付职工薪酬（包括工资、社保、福利等）属于原公司对员工的债务。根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并或分立时，原劳动合同继续有效，但需由承继其权利义务的用人单位继续履行。若新设公司与原公司无合并/分立关系，则无法直接承接债务，需通过以下方式处理：

   • 债务转移协议：需与员工签订三方协议（原公司、新公司、员工），明确约定由新公司承接应付职工薪酬的支付义务，并经员工书面同意。否则，原公司仍需承担支付责任。
   • 资产重组安排：若新设公司系原公司全资设立或通过股权收购等方式形成关联关系，可通过内部财务调整或资金划转完成支付，但法律上仍需区分债务主体。

2. 税务与社保合规风险

   • 税务处理：根据《企业所得税法》及实施条例，应付职工薪酬属于成本费用，需在发生时据实扣除。若通过债务转移协议处理，需确保原公司已实际支付或完成个税代扣代缴，否则可能面临税务稽查风险。
   • 社保衔接：根据《社会保险法》，员工社保关系需随劳动关系转移。若劳动关系未变更（如员工仍与原公司签约），则社保仍由原公司缴纳；若劳动关系转移至新公司，需办理社保减员及增员手续。

3. 操作建议

   • 步骤一：评估新设公司与原公司的法律关系（如是否为关联企业、是否涉及资产并购等），选择债务转移或资产重组路径。
   • 步骤二：与员工协商并签订书面协议，明确薪酬支付主体、金额及时间节点，避免纠纷。
   • 步骤三：同步办理劳动用工备案、社保及公积金账户变更手续，确保合规。
   • 步骤四：保留完整财务凭证及协议文件，以备税务或劳动监察部门检查。

风险提示：若未履行法定程序（如未获员工同意或未办理社保变更），可能面临员工主张双倍工资、经济补偿金或社保补缴等法律责任。建议操作前委托律师审核协议文本及操作流程。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体方案。