假外包真派遣确实属于劳动争议范畴，且该行为违反了劳动法律法规。以下从多个角度为你详细分析：
一、假外包真派遣的定义与实质
假外包真派遣是指企业以业务外包的名义，实际上却按照劳务派遣的方式使用劳动者。在这种模式下，企业与外包公司签订服务合同，但外包服务人员并非作为外包公司的员工工作，而是作为派遣工在用工单位从事具体工作，接受用工单位的管理和指挥。这种做法试图通过变换名目来规避法律对劳务派遣的监管。
二、假外包真派遣为何属于劳动争议
劳动关系认定争议：
- 在假外包真派遣中，劳动者与外包公司签订劳动合同，但实际工作由用工单位安排和管理。这导致劳动关系的认定变得复杂，劳动者可能主张与用工单位存在事实劳动关系，从而引发劳动争议。
权益受损争议：
- 假外包真派遣往往导致劳动者的就业稳定性降低、工资福利受损、职业发展受限等。当劳动者认为自身权益受到侵害时，会寻求法律途径解决，从而引发劳动争议。
三、假外包真派遣的违法性及法律后果
违法性界定：
- 假外包真派遣违反了《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定。该法明确禁止用人单位设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者，并规定用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照劳务派遣规定处理。
法律后果：
- 行政处罚：根据法律规定，未经许可擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可处五万元以下的罚款。
- 民事赔偿：若用工单位给被派遣劳动者造成损害，劳务派遣单位与用工单位需承担连带赔偿责任。
- 劳动者权益救济：劳动者可通过法律途径维护自身权益，包括要求签订劳动合同、补缴社会保险、支付经济补偿等。
四、实际案例与法律分析
以某科技公司将其客服业务外包给A劳务公司为例，虽然客服人员与A公司签订了劳动合同，但其工作受科技公司实际控制和管理。在司法实践中，法院会根据实质重于形式的原则，判断劳动者与实际用人单位是否存在事实劳动关系。如果认定为事实劳动关系，科技公司需承担全部劳动法律责任，包括支付未签劳动合同的双倍工资差额、经济补偿金、加班费等。
五、建议与措施
企业合规管理：
- 企业应严格遵守相关法律法规，合法合规地进行用工活动。如确需使用劳务派遣，应确保岗位性质符合要求，控制派遣比例，并选择具有合法资质的劳务派遣单位。
劳动者权益保护：
- 劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，了解自身权益和义务。如发现用工单位存在假外包真派遣行为，应及时向劳动行政部门投诉或寻求法律援助。
明确合同内容：
- 在签署协议时，企业应谨慎规范合同内容，明确各方权利义务，避免模糊地带导致不必要的争议。特别是要区分劳务外包与劳务派遣的区别，关键在于管理权的归属。
假外包真派遣不仅违反了劳动法律法规，还损害了劳动者的合法权益。企业和劳动者都应增强法律意识，共同维护劳动市场的公平与正义。如果你或你身边的人遇到了类似问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。