结论：菜场转包后，员工的具体处理方式需根据转包性质、合同约定及法律规定综合判断，主要涉及劳动关系存续、经济补偿或赔偿等核心问题。以下是具体分析：

1. 若转包属于“业务外包”且原劳动关系保留

• 法律关系：若转包方（原雇主）仅将菜场经营业务外包给第三方，但未与员工解除劳动合同，且员工仍为原雇主提供劳动（如工资、社保由原雇主发放），则劳动关系不受影响。
• 员工权益：员工可继续在原岗位工作，原雇主需履行劳动合同义务（如支付工资、缴纳社保）。若第三方实际管理员工，需明确三方协议中关于劳动关系归属的约定，避免“假外包真派遣”的违法风险。

2. 若转包导致劳动关系转移（如原雇主将菜场整体转让）

• 法律关系：根据《劳动合同法》第34条，用人单位发生合并、分立等情形的，原劳动合同继续有效，由承继其权利义务的用人单位继续履行。若转包方将菜场资产及员工一并转让给第三方，且第三方同意承接劳动关系，则劳动合同自动转移至新雇主。
• 员工权益：
  • 同意转移：员工可继续工作，新雇主需承接原劳动合同条款（如工龄、薪资等）。
  • 拒绝转移：员工可要求原雇主支付经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资），并终止劳动关系。

3. 若转包导致劳动合同解除（如原雇主单方终止合同）

• 法律关系：若原雇主以转包为由单方解除劳动合同，需符合《劳动合同法》第39-41条规定的合法解除情形（如员工严重违纪、经营困难等）。否则，可能构成违法解除。
• 员工权益：
  • 合法解除：原雇主需支付经济补偿（按工作年限计算）。
  • 违法解除：员工可要求继续履行合同，或要求原雇主支付赔偿金（经济补偿的2倍）。

4. 特殊情形：未签订书面劳动合同或未缴纳社保

• 法律关系：若原雇主未与员工签订书面合同或未缴纳社保，转包时员工可主张双倍工资差额（最多11个月）或要求补缴社保。
• 员工权益：无论转包与否，员工均可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求原雇主承担违法责任。

行动建议

1. 核查合同与协议：员工应要求原雇主出示转包协议，明确劳动关系是否转移、工资及社保由谁承担等关键条款。
2. 保留证据：保存工资条、考勤记录、工作证等证据，以证明劳动关系存续及工作年限。
3. 协商或投诉：若权益受损，可先与原雇主或新雇主协商；协商不成，可向当地劳动仲裁委员会申请仲裁（时效1年）。

提示：菜场转包涉及多方利益，员工权益保护需结合具体事实和证据。如有疑问，可直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供进一步分析。