工厂外包时老员工的处理方式需结合具体情况分析，核心结论如下：

1. 劳动合同的继续履行
   根据《劳动合同法》第三十四条，工厂外包（即业务外包或劳务外包）本身不改变原劳动合同的履行主体。若老员工与原工厂的劳动合同仍在有效期内，且外包未导致劳动合同主体变更（如原工厂未注销或未将员工劳动关系转移至外包方），则原劳动合同应继续履行，工厂不得单方解除合同或强制要求员工与外包方重新签约。
   例外情形：若工厂因外包需裁员，需符合《劳动合同法》第四十一条的法定程序（如提前30日说明情况、听取工会意见、向劳动部门报告等），并支付经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。

2. 劳动关系转移的合法性
   若工厂将业务外包后，要求老员工与外包方签订新劳动合同（即“劳动关系转移”），需满足以下条件：

• 协商一致：根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同主体需与员工书面协商一致，员工有权拒绝；
  
• 经济补偿：若员工因拒绝转移被原工厂解除合同，工厂需支付经济补偿；
  
• 工龄连续计算：根据《劳动合同法实施条例》第十条，若员工非因本人原因从原工厂被安排至外包方，工龄应连续计算（用于计算经济补偿、年假等权益）。
  风险提示：若工厂未履行协商程序或未支付补偿，员工可主张违法解除赔偿金（经济补偿的2倍）。

1. 外包方的用工责任
   若老员工劳动关系已合法转移至外包方，外包方需承担用工主体责任，包括：
   

• 支付工资、缴纳社保；
  
• 提供劳动保护和条件；
  
• 遵守工时、休假等规定。
  员工权益保障：若外包方未履行义务，员工可同时向原工厂和外包方主张权利（根据《民法典》第一千一百九十一条，原工厂若选任外包方存在过错，需承担相应责任）。

1. 老员工的特殊保护
   根据《劳动合同法》第四十二条，若老员工符合以下情形，工厂不得以外包为由解除合同：
   

• 从事接触职业病危害作业未进行离岗检查的；
  
• 患病或非因工负伤在医疗期内的；
  
• 女职工在孕期、产期、哺乳期的；
  
• 在本单位连续工作满15年且距法定退休年龄不足5年的。
  操作建议：工厂若需调整此类员工岗位，需与员工协商一致，并保留书面证据。

行动建议：

• 若工厂未协商即强制转移劳动关系或裁员，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
  
• 若已签订新合同，需核对工龄、薪资等条款是否合法；
  
• 保留劳动合同、工资记录、外包通知等证据，以备维权。
  

如有具体细节需进一步分析，可直接向我咨询。