核心结论：工伤停工留薪期结束后，即使未评定伤残等级，劳动者与用人单位均有权依法解除劳动合同，但需注意解除程序、条件及法律后果的差异。以下从劳动者和用人单位两个角度展开说明：

1. 劳动者主动解除劳动合同

• 法律依据：根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前30日（试用期3日）以书面形式通知用人单位，即可解除劳动合同，无需附加条件。
• 操作要点：
  • 劳动者需履行书面通知义务，保留送达证据（如邮件、快递回执）；
  • 停工留薪期结束后，劳动者若因身体原因无法继续工作，可依据《劳动合同法》第三十八条，以“未提供劳动条件”或“未支付劳动报酬”等理由解除合同，但需注意证据留存（如工资发放记录、医疗证明）；
  • 若用人单位存在未依法缴纳社保、拖欠工资等违法行为，劳动者可主张经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。

2. 用人单位解除劳动合同

• 合法解除情形：
  • 协商一致解除：根据《劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致，可解除合同，需支付经济补偿金（除非劳动者主动提出且无补偿情形）；
  • 劳动者过错解除：若劳动者存在严重违反规章制度、失职造成重大损失等情形（《劳动合同法》第三十九条），用人单位可立即解除且无需支付补偿；
  • 经济性裁员：需符合《劳动合同法》第四十一条规定的条件（如破产重整、经营困难等），并履行法定程序（提前30日说明、报告劳动部门等）。
• 违法解除风险：
  • 若用人单位无法定理由单方解除，可能构成违法解除，需支付赔偿金（经济补偿金的2倍）；
  • 停工留薪期结束后，劳动者未评定伤残等级，但若仍处于医疗期或存在其他法定保护情形（如女职工三期、工伤复发等），用人单位解除合同可能被认定为违法。

3. 特殊情形：医疗期与停工留薪期的衔接

• 若停工留薪期结束后，劳动者仍需治疗且符合《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的医疗期条件，用人单位不得以“不能胜任工作”等理由解除合同，否则可能违法；
• 医疗期长短根据工龄和社保缴费年限确定（3-24个月），期满后仍不能工作的，用人单位可提前30日通知或支付代通知金后解除，并支付经济补偿金。

4. 实务建议

• 劳动者：解除前确认用人单位是否拖欠工资、未缴社保等，保留证据以主张补偿；若因工伤导致能力下降，可申请劳动能力鉴定（即使未评残，也可能影响后续就业能力评估）；
• 用人单位：解除前核查劳动者是否处于医疗期、是否存在过错，履行民主程序（如经济性裁员需经职工代表大会讨论），避免违法解除风险。

总结：工伤停工留薪期结束后未评残，不影响劳动合同解除的合法性，但双方均需严格遵守法定程序和条件。如有具体操作疑问或需进一步分析，可直接向我咨询。