结论前置：员工在刑事拘留期间，因其客观上被限制人身自由而无法正常出勤，不应简单认定为旷工。单位在处理此类情况时，应遵循合法、合理、公平的原则，并根据具体情况采取相应措施。以下是对此问题的详细分析：
一、刑事拘留与旷工的界定
- 刑事拘留：是公安机关对涉嫌犯罪的行为人采取的一种强制措施，旨在确保刑事诉讼的顺利进行。在刑事拘留期间，被拘留人的人身自由受到限制，无法正常进行社会活动，包括工作。
- 旷工：通常指职工在正常工作日不请假或请假未批准的无故缺勤行为。旷工是主观上的故意或过失行为，与被拘留这种客观上的无法出勤有本质区别。
二、刑事拘留期间不算旷工的法律依据与理由
法律依据：
- 根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二十八条，劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕时，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。这表明，在拘留期间，员工并非无故缺勤，而是因法律原因无法到岗。
理由阐述：
- 刑事拘留只是涉嫌犯罪，尚未经法院审判确定有罪。在此期间，员工因客观上失去人身自由而不能到岗工作，这并非其主观意愿或故意行为，因此一般不宜简单认定为旷工。
- 若用人单位规章制度有特别规定，且该规定不违反法律法规强制性规定和公序良俗，则需按单位规章制度处理。但即便如此，仍需考虑公平合理原则及员工最终是否被认定有罪等情况。例如，如果规章制度中明确规定了因刑事拘留等法律原因无法出勤的，不视为旷工，那么单位就应遵循这一规定。
三、单位处理建议
明确拘留性质：单位应首先明确员工被拘留的性质（行政拘留或刑事拘留），以便采取针对性的处理措施。
合同中止与薪资安排：
- 对于刑事拘留，单位可暂停员工职务，但在司法裁决前不宜轻易解聘。薪资方面，可根据实际情况和公司政策灵活处理，如暂时停发工资或发放基本生活费等。
- 单位应与员工或其家属保持密切联系，了解案件进展和员工的心理状态，为后续回归岗位做好准备。
审慎决策：
- 在处理被拘留员工问题时，单位应严格遵守相关法律法规和劳动合同条款，避免因不当处理而引发法律纠纷或影响员工权益。
- 单位应从大局出发，充分考虑员工的职业素养、岗位职责等因素，慎重作出决策。例如，如果员工是关键岗位人员，且案件进展对其工作影响不大，单位可以考虑在拘留期间安排其他人员暂代其职，待员工回归后继续履行原职务。
四、可能面临的法律后果
- 如果单位将刑事拘留期间的员工视为旷工并据此进行处罚（如扣发工资、解聘等），员工可能会因此提起劳动仲裁或诉讼，要求单位承担违法解除劳动合同等法律责任。
- 单位在处理此类情况时，应确保处理过程符合法律法规要求，体现公平合理原则，以避免不必要的法律纠纷和损失。
总结与建议：刑事拘留期间，员工因客观原因无法出勤，不应简单认定为旷工。单位在处理此类情况时，应遵循合法、合理、公平的原则，并根据具体情况采取相应措施。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。