员工被拘留是否算旷工，需根据拘留类型及具体情况综合判断，通常不算旷工，但特殊情况可能存在例外。以下从不同角度为您详细分析：
一、行政拘留
通常不算旷工：
- 员工因行政违法行为被行政拘留，属于客观上无法到岗工作，非主观故意旷工。根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二十八条，用人单位在员工被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行，且不承担劳动合同规定的相应义务。
- 举例：员工因酒驾被行政拘留5天，这期间他无法到公司上班，显然不是因为他不想来，而是因为被限制了人身自由。因此，这种情况通常不算旷工。
员工义务：
- 员工事后应及时向用人单位说明情况，并提供拘留决定书等证明材料，以证实其被拘留的事实。只要履行了合理的告知义务，一般不应认定为旷工。
公司处理建议：
- 单位可以根据内部规章制度对员工进行相应处理，如扣除相应工资或给予一定处分，但不应直接解除劳动合同。处理时应遵循合法、公平、合理的原则，考虑员工的实际情况和困境。
二、刑事拘留
一般不算旷工：
- 刑事拘留是法律强制措施，员工在此期间同样失去了人身自由，无法履行正常的出勤义务，因此不属于主观上故意旷工。
- 举例：员工因涉嫌盗窃被刑事拘留，在拘留期间他无法到公司上班，这同样不是因为他不想来，而是因为被法律强制限制了人身自由。
特殊情况可能算旷工：
- 若员工被刑事拘留的事由与工作存在严重关联，且给用人单位造成重大损害或违反了单位的特别规定（该规定必须合理、合法且经过民主程序制定并公示），则可能被认定为旷工。
- 举例：员工在工作中利用职务之便进行贪污，因贪污行为被刑事拘留。如果单位规章制度中明确规定，此类因工作原因导致的刑事拘留视为旷工，那么该员工就可能被认定为旷工。
公司处理建议：
- 单位在员工被刑事拘留期间，一般不能直接解除劳动合同，而应暂时停止劳动合同的履行。待司法机关作出最终结论后，再根据具体情况进行处理。
- 若员工经刑拘后宣告无罪，该时段薪资不应视为旷工损失；若有罪且违法与岗位相关或违反企业规章，公司可依规处置，如解除劳动合同等。
三、总结与建议
合法性原则：
- 用人单位在处理员工被拘留的问题时，应确保处理措施符合法律法规的规定，不侵犯员工的合法权益。
公平性原则：
- 对员工进行公正、合理的处理，避免歧视或不公待遇。考虑员工的实际情况和困境，确保处理结果既符合法律要求又体现人文关怀。
合理性原则：
- 根据具体情况灵活处理，如员工被拘留的时间长短、拘留原因与工作的关联性等。在制定和执行规章制度时，应充分考虑各种可能性，确保规章制度的合理性和可操作性。
员工建议：
- 如果您被拘留，应及时通知用人单位并说明情况，提供相关证明材料。同时，关注案件的进展和结果，以便及时与用人单位沟通并协商解决方案。
用人单位建议：
- 在处理此类问题时，应积极与员工沟通协商，寻求妥善解决方案。如果双方存在争议，可以通过劳动仲裁等法律途径解决。
最后，员工被拘留是否算旷工是一个复杂的问题，需要综合考虑多种因素。如果您或您的用人单位遇到此类问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。