结论：员工因被拘留而无法上班，一般情况下不应被简单认定为旷工。具体是否构成旷工，需结合拘留类型、企业规章制度及法律法规进行综合判断。
一、拘留与旷工的界定
拘留：分为行政拘留和刑事拘留。行政拘留是行政处罚的一种，针对违法行为；刑事拘留则是刑事强制措施，针对涉嫌犯罪的行为。两者均涉及对人身自由的限制，但性质不同。
旷工：通常指员工在正常工作日不请假或请假未批准的无故缺勤行为。旷工的核心在于员工的主观故意和可归责性。
二、拘留期间不算旷工的法律依据与理由
法律依据：
- 根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二十八条，劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕时，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。这表明拘留期间员工并非无故缺勤，而是因法律原因无法到岗。
理由阐述：
- 行政拘留：员工因非主观恶意而被限制人身自由，无法正常出勤。从公平合理角度出发，此期间不应认定为旷工。员工应及时通知用人单位说明情况，若无法及时通知，解除拘留后也应尽快告知。
- 刑事拘留：员工只是涉嫌犯罪，未经法院审判确定有罪。在此期间，同样因客观上失去人身自由而不能到岗工作，一般也不宜简单认定为旷工。若用人单位规章制度有特别规定，且该规定不违反法律法规强制性规定和公序良俗，则需按单位规章制度处理，但仍需考虑公平合理原则及员工最终是否被认定有罪等情况。
三、单位处理建议
明确拘留性质：单位应首先明确员工被拘留的性质，是行政拘留还是刑事拘留，以便采取针对性的处理措施。
合同中止与薪资安排：
- 对于行政拘留，单位可考虑暂留员工职务，并根据公司内部规章制度安排薪资待遇。例如，可以暂停发放工资，但保留劳动关系，待员工返回后根据实际情况处理。
- 对于刑事拘留，单位可暂停员工职务，但在司法裁决前不宜轻易解聘。薪资方面可根据实际情况和公司政策灵活处理，如暂停发放工资或提供基本生活费等。
保持联系与关注：
- 单位应与被拘留员工的家属保持密切联系，了解案件进展和员工的心理状态。
- 关注员工后续回归岗位的可能性，提供必要的支持和帮助，如心理辅导、岗位适应培训等。
审慎决策：
- 在处理被拘留员工问题时，单位应严格遵守相关法律法规和劳动合同条款，避免因不当处理而引发法律纠纷或影响员工权益。
- 从大局出发，充分考虑员工的职业素养、岗位职责等因素，慎重作出决策。例如，在员工被证明无罪或案件撤销后，应及时恢复其劳动关系并补发工资。
四、特殊情况下的旷工认定
尽管一般情况下拘留期间不应认定为旷工，但若企业规章制度明确规定，非因正当理由未出勤属于旷工，且将拘留（无论是行政拘留还是刑事拘留）排除在正当理由之外，并经过民主程序制定及公示，则员工在被拘留期间未出勤可能被视为旷工。然而，这种规定需严格遵循法律法规的强制性规定和公序良俗，否则可能因违法而无效。
总结：员工因被拘留而无法上班，一般情况下不应被简单认定为旷工。单位在处理此类情况时，应遵循合法、合理、公平的原则，并根据具体情况采取相应措施。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。