结论：职工在行政拘留期间，因其客观上被限制人身自由而无法正常出勤，一般不应简单认定为旷工。具体是否算旷工，需结合用人单位的规章制度、劳动合同的约定以及相关法律法规进行综合判断。
一、行政拘留与旷工的界定
- 行政拘留：是公安机关依法对违反治安管理行为人采取的短期限制人身自由的行政处罚措施。
- 旷工：通常指职工在正常工作日不请假或请假未批准的无故缺勤行为，违背了劳动者对用人单位的基本义务，即按照约定提供劳动。
二、行政拘留期间不算旷工的法律依据与理由
法律依据：
- 根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二十八条，劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。这表明，在行政拘留期间，员工并非无故缺勤，而是因法律原因无法到岗。
理由阐述：
- 行政拘留是员工因非主观恶意而被限制人身自由，无法正常出勤。从公平合理角度出发，此期间不应认定为旷工。员工应及时通知用人单位说明情况，若无法及时通知，解除拘留后也应尽快告知，并提供拘留决定书等证明材料。
三、用人单位的处理建议
明确规章制度：
- 用人单位应依法制定规章制度，明确员工的行为规范和考勤管理。若规章制度中明确规定行政拘留期间视为旷工，且该制度已经过民主程序制定并向劳动者公示，那么按照规章制度，行政拘留期间可能被认定为旷工。但需注意，此类规定应合理、合法，且不违反公序良俗。
合同中止与薪资安排：
- 在行政拘留期间，用人单位可考虑暂留员工职务，并根据公司内部规章制度安排薪资待遇。一般而言，此期间员工无法提供劳动，用人单位可不支付工资或按最低工资标准支付生活费。但具体安排需根据双方劳动合同的约定和公司政策灵活处理。
保持联系与关注：
- 用人单位应与被拘留员工的家属保持密切联系，了解案件进展和员工的心理状态。同时，关注员工后续回归岗位的可能性，提供必要的支持和帮助。
审慎决策：
- 在处理被行政拘留员工问题时，用人单位应严格遵守相关法律法规和劳动合同条款。从大局出发，充分考虑员工的职业素养、岗位职责等因素，慎重作出决策。避免因不当处理而引发法律纠纷或影响员工权益。
四、特殊情况说明
- 若员工的行政拘留行为严重违反了公司的规章制度或职业道德规范，且给用人单位造成了重大损害或不良影响，那么用人单位在依据规章制度和劳动合同进行处理时，可能会将此期间视为旷工或采取其他更严厉的处罚措施。但此类处理需确保合法、合理、公平，并符合相关法律法规的规定。
总结与建议：职工在行政拘留期间一般不应简单认定为旷工。用人单位在处理此类问题时，应遵循合法、合理、公平的原则，并根据具体情况采取相应措施。若员工与用人单位对此存在争议，建议通过协商、调解或劳动仲裁等法律途径解决。有问题可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。