单位在符合法定条件及程序的情况下，可以将员工调岗。具体分析如下：

1. 协商一致调岗
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。这是最合法且无争议的调岗方式，需双方签署书面变更协议。

2. 法定情形调岗
   若出现以下情况，单位可单方调岗且无需员工同意：

   • 员工患病或非因工负伤：医疗期满后不能从事原工作，单位可另行安排岗位（《劳动合同法》第四十条）；
     
   • 员工不能胜任工作：经培训或调岗后仍不能胜任的，单位可解除合同，但首次调岗需符合“不能胜任”的客观标准（如考核不达标、工作失误等）；
     
   • 客观情况重大变化：如企业搬迁、部门撤销等导致原岗位消失，双方可协商调岗，协商不成可解除合同（《劳动合同法》第四十条第三项）。

3. 单位规章制度调岗
   若单位在劳动合同或规章制度中明确约定“根据经营需要可调整岗位”，且该条款不违反法律强制性规定（如不具有侮辱性、惩罚性），实践中可能被认可。但需满足：

   • 规章制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论）；
     
   • 已向员工公示或告知；
     
   • 调岗具有合理性（如薪资、职级、工作地点无显著不利变化）。

4. 禁止调岗的情形

   • 孕期、产期、哺乳期女职工：不得以“不能胜任”为由调岗至不利岗位（《女职工劳动保护特别规定》）；
     
   • 工伤职工：需保留原岗位或安排适宜岗位（《工伤保险条例》）；
     
   • 歧视性调岗：如因员工举报违法、参与工会活动等调岗，属违法行为。

风险提示：若单位违法调岗（如无合理理由、未协商、降低待遇等），员工可拒绝到岗，并主张以下权利：

• 要求按原合同履行；
  
• 以“未提供劳动条件”为由解除合同并索赔经济补偿金；
  
• 向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

建议：若您遇到调岗争议，可提供劳动合同、调岗通知、工资变化等证据，进一步向我咨询具体维权策略。