结论：合同期内企业能否给工人待岗，需根据具体情况判断，并非绝对可以或不可以。以下从不同角度详细分析：
一、法定情形下的待岗合法性
非因劳动者原因停工停产：
- 根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产超过一个工资支付周期时，用人单位可安排待岗，并按规定支付生活费。但需满足两个条件：一是停工停产系客观原因（如疫情、自然灾害等不可抗力因素）；二是已支付首个工资支付周期内的全额工资。
- 举例：若企业因疫情导致停工停产，且已支付员工第一个月的全额工资，之后可安排员工待岗，并支付生活费。
经济性裁员的前置程序：
- 若企业确因经营困难需待岗超30天，应优先启动协商降薪、轮岗等替代措施。根据《劳动合同法》第四十一条，裁员需提前30日向工会说明情况，听取意见后向劳动部门报告。在此过程中，企业可与员工协商待岗安排。
二、约定情形下的待岗合法性
- 若劳动合同或规章制度中明确约定“经营困难时可调整岗位或待岗”，且该制度经过民主程序并向员工公示，则企业有权依据约定实施待岗。但需注意，待岗期间的待遇不得低于当地最低工资标准的70%-80%（具体比例依地方规定）。
- 举例：某企业劳动合同中约定，在经营困难时，企业可安排员工待岗，并支付不低于当地最低工资标准80%的生活费。若企业确实经营困难，且已履行民主程序和公示义务，则可依法安排员工待岗。
三、禁止性情形下的待岗违法性
- 企业不得以“待岗”名义变相裁员或逼迫辞职。例如：长期无期限待岗、停发工资仅缴纳社保、要求签订空白待岗协议等行为均属违法。
- 举例：若企业未与员工协商，直接通知员工无限期待岗，且停发工资，仅缴纳社保，这种行为构成违法用工，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
四、员工应对策略与法律救济路径
证据固定：
- 保存企业发出的书面通知、邮件、聊天记录等；记录考勤打卡异常情况；留存工资流水以证明收入减少。特别注意收集能证明“非因劳动者原因导致停工”的证据（如企业经营数据、政府停工通知等）。
协商沟通：
- 要求企业提供待岗的合法依据文件；主张按原合同继续履行；协商待岗期间的具体待遇（建议要求不低于当地最低工资标准）。可参考模板回复：“本人不同意单方待岗决定，请贵司于X日内提供符合法律规定的书面说明及补偿方案。”
法律救济：
- 向劳动监察部门投诉（时效60日）；申请劳动仲裁（时效1年），主张工资差额、经济补偿金甚至赔偿金；极端情况下可依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同并索赔。
五、特殊场景下的差异化处理
医疗期员工的特殊保护：
- 处于医疗期的员工享有“岗位保留权”。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期内企业不得随意待岗，应按病假工资标准支付（通常不低于最低工资80%）。
高管/特殊岗位的特别约定：
- 对于签订竞业限制协议或保密义务的高管，待岗期间仍需遵守相关约定。但企业需继续支付竞业限制补偿金，否则可能影响协议效力。
建议：若您遇到合同期内企业要求待岗的情况，首先应查看劳动合同和规章制度中是否有相关约定；其次，与企业进行协商沟通，明确待岗的原因、期限和待遇；最后，若协商无果，可及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。