旷工按当月三倍扣除违法吗-陈俊山律师

旷工按当月三倍扣除违法吗-陈俊山律师｜法行宝

2026-06-28 劳动纠纷

结论：旷工按当月三倍扣除工资是否违法，需结合具体情况判断，若公司规章制度或劳动合同中明确规定了旷工的处罚措施，且该措施不违反法律法规的强制性规定，则按此规定扣除工资可能合法；但若扣除比例过高或未明确规定，则可能违法。以下从不同角度详细分析：

一、法律法规依据

《工资支付暂行规定》：该规定第十六条指出，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。这一规定为旷工扣除工资设定了上限，即每月扣除不得超过工资的20%。
地方性法规：不同地区可能有关于旷工扣除工资的具体规定，如《江苏省工资支付条例》就明确规定了旷工扣除工资的具体比例和方式。因此，在判断旷工按当月三倍扣除是否违法时，还需考虑当地的具体法规。

二、公司规章制度与劳动合同

公司规章制度：若公司规章制度中明确规定了旷工的处罚措施，包括扣除工资的比例和方式，且该规章制度已经过民主程序制定并公示，且不违反法律法规的强制性规定，则公司可以按照规章制度执行。但即便如此，扣除工资的比例也不得超过法律法规设定的上限。
劳动合同：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。若劳动合同中明确约定了旷工的处罚措施，且该措施合法合规，则双方应按照劳动合同的约定执行。然而，劳动合同中的约定也不得违反法律法规的强制性规定，否则该约定将被视为无效。

三、旷工按当月三倍扣除工资的合法性分析

若公司规章制度或劳动合同中明确规定了旷工按当月三倍扣除工资，且该规定合法合规：在这种情况下，公司按照此规定扣除工资可能被视为合法。但需注意，扣除的比例仍不得超过法律法规设定的上限（如每月扣除不得超过工资的20%），且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。
若公司规章制度或劳动合同中未明确规定旷工按当月三倍扣除工资，或该规定违反法律法规的强制性规定：在这种情况下，公司按照此规定扣除工资将被视为违法。劳动者有权要求公司补发被扣除的工资，并可能因此向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。

四、建议与风险提示

对于劳动者：若遇到公司无故扣除工资或扣除比例过高的情况，应首先查看公司规章制度和劳动合同中的相关规定。若认为公司的做法违法，可向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁以维护自己的合法权益。
对于用人单位：在制定公司规章制度和劳动合同中的旷工处罚措施时，应确保这些措施合法合规，并明确告知劳动者。同时，应合理设定扣除工资的比例和方式，避免因此引发劳动纠纷。

举例说明：假设某员工月工资为5000元，若公司规章制度或劳动合同中规定旷工一天扣除当月工资的20%（即1000元），且该规定合法合规，则公司扣除1000元工资是合法的。但若公司规定旷工一天扣除当月工资的三倍（即15000元），则显然超过了法律法规设定的上限，因此该规定将被视为违法。

总结：旷工按当月三倍扣除工资是否违法需结合具体情况判断。若您对此有疑问或遇到相关纠纷，可直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供专业的法律意见。

结论：旷工扣除3倍工资是否合法，需结合具体情况判断，一般情况下不合法，但若规章制度合法且明确约定，可能合法。以下从不同角度详细分析：一、旷工扣工资的合法性基础根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，且可从工资中扣除，但每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，若扣除后剩余工资低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。旷工本身并不直接等同于给用人单位造成经济损失，除非用人单位能证明旷工行为导致了实际损失（如订单取消、客户流失等），且损失金额与扣除的工资数额相当。二、扣除3倍工资的合法性分析若规章制度未明确约定：用人单位单方面扣除3倍工资缺乏法律依据，属于违法行为。劳动者有权要求用人单位补发被扣除的工资，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。若规章制度明确约定且合法：规章制度需满足以下条件才合法：内容合法：不得违反法律法规的强制性规定，如不得低于最低工资标准、不得超过法定扣除比例等。程序合法：需经民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商等），并向劳动者公示或告知。即使规章制度合法，扣除3倍工资也可能不合理：因为旷工通常不会直接导致用人单位损失达到扣除3倍工资的程度。除非用人单位能证明旷工行为导致了巨额损失，且损失金额与扣除的工资数额相当，否则扣除3倍工资仍可能被认定为违法。三、实务建议对劳动者：若遇到用人单位无故扣除3倍工资，首先查看用人单位的规章制度是否明确约定了旷工扣除工资的比例和条件。若规章制度未约定或约定不合法，可向用人单位提出异议，要求补发工资。若用人单位拒绝补发，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。对用人单位：制定规章制度时，应确保内容合法、程序合法，并向劳动者公示或告知。扣除工资时，应确保扣除比例不超过法定限额（每月不超过20%），且扣除后剩余工资不低于当地月最低工资标准。若因劳动者旷工导致实际损失，应保留相关证据（如订单取消通知、客户流失证明等），以便在劳动争议中证明自己的主张。示例：假设某劳动者月工资为5000元，因旷工1天被用人单位扣除3倍工资（即1500元）。若用人单位无法证明旷工行为导致了1500元的实际损失，则扣除行为违法，劳动者有权要求用人单位补发1500元工资。总结：旷工扣除3倍工资是否合法，需结合具体情况判断。劳动者在遇到此类问题时，应首先查看用人单位的规章制度，并保留相关证据以便维权；用人单位在制定规章制度和扣除工资时，应确保合法合规，避免引发劳动争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

旷工扣除当月工资是否合法，需分情况讨论：若用人单位仅扣除旷工当天的工资，通常是合法的根据《劳动法》第五十条及《工资支付暂行规定》第十六条，劳动者旷工未提供劳动，用人单位有权不支付该日工资。例如，员工月工资为6000元，日工资为275.86元（6000元÷21.75天），若旷工1天，用人单位可扣除275.86元，剩余工资仍需足额支付。若用人单位扣除当月全部工资或超额扣除，则不合法超额扣除限制：根据《工资支付暂行规定》第十六条，即使劳动者旷工给用人单位造成经济损失，每月扣除部分也不得超过当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。例如，员工月工资6000元，当地最低工资标准为2200元，则每月最多扣除1200元（6000元×20%），剩余工资不得低于2200元。禁止全额扣除：若用人单位以旷工为由扣除当月全部工资（如旷工1天扣6000元），明显违反上述规定，属于违法行为。用人单位需满足以下条件，扣款行为才合法制度合规性：扣款规则必须写入依法制定的规章制度，且该制度需通过职工代表大会讨论、与工会协商确定，并向员工公示或告知。证据充分性：用人单位需保留考勤记录、旷工通知送达凭证等书面材料，证明劳动者存在旷工行为。比例合理性：扣款金额需按旷工天数×日工资计算，且单次扣款不得超过月工资的20%。若用人单位违法扣款，劳动者可采取以下措施维护权益：沟通协商：与用人单位沟通，要求其纠正错误做法并足额支付工资。投诉举报：向当地劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令用人单位改正并支付相应工资。申请仲裁：向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律程序解决争议，维护自己的合法权益。仲裁裁决具有法律效力，双方均需履行。总结：旷工扣除当月工资是否合法，关键在于扣款金额是否合理、制度是否合规、证据是否充分。若用人单位仅扣除旷工当天的工资，且符合上述条件，则合法；若超额扣除或扣除全部工资，则违法。劳动者应了解自己的权益，积极采取措施维护自身合法权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询。

结论前置：一般情况下，“旷工一天扣三天工资”的做法是不合法的，因为它违反了《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规对于工资支付和扣除的规定。若用人单位能证明旷工行为造成了额外经济损失，并有合理计算依据，则可能要求赔偿，但这与直接扣除工资不同。详细分析：法律依据与原则《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一条款构成了判断扣罚工资行为合法性的基本法律框架。《工资支付暂行规定》第十六条进一步规定，若劳动者因个人原因给用人单位造成经济损失，用人单位可按劳动合同约定要求赔偿，但每月扣除的工资不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。旷工一天的工资扣除情况通常情况下，旷工一天，用人单位可以不支付当天的工资，这是基于劳动者未提供相应劳动的合理对应措施。但直接扣除三天工资则超出了这一合理范围，构成了对劳动者劳动报酬权利的侵犯。日工资的计算应遵循相关规定，即月工资收入除以月计薪天数（一般为21.75天），以此为基础来计算旷工一天的工资损失。企业规章制度的合法性企业规章制度或劳动合同中若明确规定了旷工一天将扣3天工资，并且这一规定经过了合法的程序制定和公示，从形式上看似乎具有合法性。然而，这并不意味着所有类似的扣罚方式都是合理的。企业在制定规章制度时，应确保规定的合理性、公平性，并充分考虑到员工的权益和感受。扣罚方式不应过分严厉，以至于构成对劳动者劳动报酬权利的侵犯。若规章制度中的扣款规定显失公平，如明显超过劳动者因旷工给用人单位造成的实际损失，那么这样的规定在司法实践中可能不会被完全支持，甚至可能被认定为无效。经济损失的赔偿若劳动者旷工给用人单位造成了经济损失，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。但赔偿的扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。赔偿与直接扣工资的区别在于，赔偿是基于实际损失的计算，而直接扣工资则可能缺乏合理的计算依据，容易构成对劳动者权益的侵犯。综合考量与建议企业在处理旷工事件时，应综合考虑员工旷工的原因、情节严重程度以及对企业造成的实际影响，采取合理、适度的扣罚措施。避免直接采用“旷工一天扣三天工资”这种可能违法的做法。员工在面对不合理的扣款时，有权与公司的人力资源部门或相关部门进行沟通，表达自己的合法权益。若沟通无果，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。实际操作中的注意事项：协商解决：在遇到此类情况时，劳动者首先应与用人单位协商解决，表达自身合法权益。法律途径维权：若协商不成，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。在维权过程中，劳动者应保留好相关证据，如工资条、考勤记录等，以便在需要时提供证明。了解自身权益：劳动者应了解自己的权益和义务，遵守企业的规章制度和劳动合同的约定。同时，也要关注自己的工资支付情况，确保用人单位没有无故克扣或拖欠工资。综上所述，“旷工一天扣三天工资”的做法在大多数情况下是不合法的。用人单位在制定相关规章制度和处理旷工事件时，应确保行为的合法性和合理性，并尊重劳动者的合法权益。劳动者在面对不合理的扣款时，也有权进行沟通和咨询，以维护自己的正当权益。

旷工3天扣除本月工资是否合法，需根据具体情况分析，若公司规章制度明确、合法且经过公示或员工同意，并遵循法律规定扣除限额，则可能合法；否则，直接扣三天工资通常是不合法的。以下从多个角度为你详细分析：法律规定角度根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可要求赔偿，并从工资中扣除，但每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后剩余工资低于当地月最低工资标准，则需按最低工资标准支付。旷工虽是违反劳动纪律的行为，但直接扣三天工资往往超出了法律规定的合理扣除范围。例如，某员工月工资为5000元，当地最低工资标准为2000元，若因旷工3天扣除1500元（假设三天工资为1500元），扣除后剩余工资为3500元，未低于最低工资标准，但若扣除2000元及以上，就违反了每月扣除部分不得超过当月工资20%（即1000元）的规定。《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这表明用人单位必须按照约定支付劳动报酬，任何扣款行为都需有法定依据，不能随意克扣。劳动合同与规章制度方面用人单位在劳动合同或规章制度中规定旷工扣三天工资时，该条款需满足合法性要求，即经过民主程序制定、向劳动者公示告知，且不违反法律法规的强制性规定。比如，公司通过职工代表大会讨论通过了关于旷工处罚的规章制度，并向全体员工进行了公示和培训，员工也签字确认知晓该制度，这种情况下该制度在一定程度上具有合法性。若规章制度未满足上述条件，或内容本身不合理（如高额克扣），则该条款无效，用人单位不能据此随意克扣工资。例如，公司规章制度未经民主程序制定，只是老板个人决定旷工扣三天工资，且没有向员工公示，那么该规定对员工不具有法律效力。特殊情况处理在特定情况下，如果劳动者旷工行为确实给用人单位造成了实际且明确的重大经济损失，并且用人单位能够充分举证证明损失金额，那么用人单位有权要求劳动者赔偿损失，并从工资中合理扣除相应款项。但这种扣除仍需遵循法律规定，即每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，并确保扣除后剩余工资不低于当地月最低工资标准。比如，员工旷工导致公司错过了一个重要订单，给公司造成了5万元的经济损失，公司需要提供充分的证据证明该损失与员工旷工的因果关系，且不能一次性从员工工资中扣除5万元，而应按照每月扣除不超过20%的规定逐步扣除。综合判断与建议判断旷工扣三天工资是否合法，需综合考虑公司规章制度的合法性、合理性以及具体执行情况。如果公司规章制度明确、合法且经过了员工的同意或公示，并且在扣除工资时严格遵循了法律规定，那么这种扣除可能是合法的。反之，如果公司没有合法有效的规章制度作为依据，或者扣除方式违反了法律规定，那么直接扣三天工资通常是不合法的。在这种情况下，劳动者可以与用人单位协商解决，要求用人单位补发被克扣的工资；协商不成的，劳动者可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在必要时，还可以依法提起诉讼。如果你遇到了旷工扣工资的问题，或者有其他劳动工伤（工资福利）方面的疑问，都可以直接向我咨询。

结论前置：连续旷工两天扣除半个月工资的做法，在大多数情况下是不合法的。法律依据与分析工资支付的基本原则：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，除非有法定或约定的合理理由，否则用人单位不得随意扣除劳动者的工资。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条也明确规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这进一步强调了工资支付的及时性和足额性。旷工当天的工资处理：员工旷工当天，由于未提供劳动，用人单位有权不支付当天的工资。这是合理的，因为劳动者没有履行其基本的劳动义务。经济损失的赔偿：若员工旷工给用人单位造成了实际经济损失，根据《工资支付暂行规定》第十六条，用人单位可以要求员工赔偿。但赔偿金额需从员工工资中扣除，且每月扣除的部分不得超过员工当月工资的20%。若扣除后剩余工资低于当地月最低工资标准，则应按最低工资标准支付。这一规定限制了用人单位扣除工资的幅度，保护了劳动者的基本生活需求。扣工资的合法性：用人单位不能随意以旷工为由扣除员工工资作为惩罚。除非员工旷工确实给单位造成了经济损失，并且赔偿金额在法定范围内，否则扣除工资的行为构成违法。连续旷工两天扣除半个月工资，显然超出了法定赔偿范围，因此是不合法的。规章制度的制定与执行：用人单位应当在规章制度中明确旷工的定义、违纪级别及对应的处罚措施，并通过民主程序制定且向劳动者公示或告知，该规章制度才对劳动者具有法律效力。如果用人单位缺乏合法有效的规章制度作为依据，随意扣工资是缺乏合理性和合法性基础的。争议解决途径沟通协商：劳动者首先应与用人单位进行沟通协商，说明法律规定和自身情况，要求单位纠正错误的扣工资行为，并补发被多扣的工资。这是解决争议的最直接和有效的方式。劳动监察投诉：若协商不成，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对用人单位的工资支付情况进行监督检查，并责令用人单位改正违法行为。这可以为劳动者提供一种官方和有力的维权途径。劳动仲裁与诉讼：劳动者还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径要求单位支付被克扣的工资，并根据具体情况主张相应的赔偿。如果仲裁申请未得到受理，或对裁决结果有异议，劳动者有权向法院提起诉讼。这是解决劳动争议的最终法律手段。典型案例参考实践中，曾有用人单位因员工旷工而扣除大量工资，最终员工通过劳动仲裁和法院诉讼成功维权。这些案例表明，用人单位在处理员工旷工问题时，必须严格遵守法律法规，不能随意扩大处罚力度，否则将承担法律责任。总结与建议：连续旷工两天扣除半个月工资的做法在大多数情况下是不合法的。用人单位应依法处理员工旷工问题，确保员工的合法权益不受侵害。同时，劳动者也应了解自身权益，遇到不合法的扣工资行为时，积极采取法律手段维护自己的合法权益。如果您或您身边的人遇到了类似的问题，可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律帮助。

结论：旷工扣3000元是否合法，不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：一、从劳动合同或公司规章制度的角度分析若劳动合同或公司规章制度中有明确规定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了旷工的处罚措施，包括扣款的具体数额或计算方式，并且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照此规定扣除旷工员工3000元，可能是合法的。法律依据：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者可以约定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，只要这些约定不违反法律、行政法规的强制性规定，即具有法律效力。若劳动合同或公司规章制度中无明确规定：如果劳动合同或公司规章制度中没有明确规定旷工的处罚措施，或者规定不明确，那么公司擅自扣除旷工员工3000元，可能缺乏合法依据。建议：在这种情况下，员工可以与公司进行协商，要求公司说明扣款的依据和合理性。如果协商无果，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。二、从扣款数额是否合理的角度分析扣款数额应合理：即使劳动合同或公司规章制度中有明确规定旷工的处罚措施，扣款数额也应合理，不能过分高于员工旷工给公司造成的实际损失。法律依据：根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。具体计算方式（假设员工月工资为X元）：如果公司按照旷工一天扣除一定比例的工资，那么扣除的数额应不超过员工当月工资的20%（即0.2X元）。如果旷工多天，则累计扣除的数额也应在这个范围内。示例：假设员工月工资为5000元，旷工一天，公司扣除的数额应不超过1000元（即5000元的20%）。如果旷工三天，扣除的数额应不超过3000元中的合理部分（即仍需考虑是否超过当月工资的20%或剩余工资是否低于最低工资标准）。但直接扣除3000元，很可能超出合理范围。三、从公司操作程序是否合法的角度分析公司应履行告知义务：公司在扣除旷工员工工资前，应履行告知义务，明确告知员工扣款的依据、数额和原因。建议：如果公司未履行告知义务，员工可以要求公司说明情况，并有权拒绝不合理的扣款。公司应保留相关证据：公司应保留员工旷工的相关证据，如考勤记录、请假单等，以便在发生争议时提供证明。建议：如果公司无法提供充分证据证明员工旷工，那么扣除工资的行为可能缺乏合法依据。总结与建议：旷工扣3000元是否合法，需结合劳动合同或公司规章制度、扣款数额是否合理以及公司操作程序是否合法等多个因素进行判断。如果您面临此类情况，建议先与公司进行协商，要求公司说明扣款的依据和合理性。如果协商无果，您可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

旷工扣三倍工资的做法是不合法的。以下是对此问题的详细分析：法律依据《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一规定明确保障了劳动者的工资权益，禁止用人单位任意扣减工资。《工资支付暂行规定》第十六条：若因劳动者的旷工行为给用人单位造成了经济损失，用人单位有权扣除部分工资作为赔偿，但扣除额度必须严格控制在劳动者当月工资的20%以内。同时，若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则应按最低工资标准支付。旷工工资的处理原则扣除当日工资：对于旷工的员工，用人单位通常应只扣除当天工资作为惩戒，而不是三倍工资。旷工主要违反的是劳动纪律，而非直接造成等同于三倍工资的经济损失。经济损失赔偿：如果旷工行为确实给用人单位造成了经济损失，并且双方在劳动合同中有明确约定，用人单位可以要求劳动者进行赔偿。但赔偿金额和扣除工资的总额不得超过劳动者当月工资的20%，且要保证扣除后不低于当地月最低工资标准。规章制度合法性分析内容合法性：用人单位的规章制度要想合法有效，必须内容合法，不得违反法律法规的强制性规定。旷工扣三倍工资的规定显然超出了法律允许的扣款范围，因此不具备合法性。程序合法性：规章制度还需经过民主程序制定，并已向劳动者公示。即使规章制度内容合法，如果程序不合法，也可能被认定为无效。劳动者权益保护沟通协商：如果劳动者认为用人单位旷工扣三倍工资的做法侵犯了其合法权益，可以先与用人单位进行沟通协商，要求其纠正不合理的扣薪行为。投诉与仲裁：协商不成的，劳动者可以向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁来维护自身权益。劳动监察部门和劳动仲裁机构将依法对用人单位的违法行为进行查处，并保障劳动者的合法权益。总结与建议旷工扣三倍工资的做法违反了相关法律法规的规定，损害了劳动者的合法权益。用人单位应依法依规处理员工的旷工问题，确保处理的公正性和合理性。在制定规章制度时，应充分考虑其合理性和公平性，避免制定过于苛刻或不合理的条款。同时，劳动者也应了解自己的权益和义务，在遇到不合理扣款时及时与用人单位沟通协商或寻求法律途径维护自己的合法权益。如果你有任何关于劳动纠纷或婚姻家庭方面的法律问题，都可以直接向我咨询，我会为你提供专业、全面的法律解答。

结论：旷工扣3天工资是否违法，不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：从劳动合同或规章制度的角度合法情形：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了旷工的处罚措施，包括扣发工资的具体天数和标准，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照约定扣发旷工期间的工资是合法的。例如，规章制度中明确规定“旷工一天扣三天工资”，且该规定已经过民主程序制定并公示，员工也已知悉并同意，那么在此情况下扣发工资是合法的。违法情形：如果劳动合同或规章制度中没有明确规定旷工的处罚措施，或者规定的处罚措施过于严苛（如旷工一天扣发一个月工资），那么公司擅自扣发员工工资的行为可能构成违法。此外，如果规章制度未经民主程序制定或未公示，员工不知悉或不同意，那么该规章制度对员工不具有约束力，公司依据该规章制度扣发工资也是违法的。从法律法规的角度工资支付规定：根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。旷工期间，劳动者未提供劳动，用人单位可以不支付该期间的工资。但是，用人单位不得以旷工为由，擅自扣发劳动者其他正常工作期间的工资。处罚限制：法律法规对用人单位的处罚权有一定的限制。用人单位在制定规章制度时，应当遵循合法、合理、公平的原则，不得侵犯劳动者的合法权益。如果用人单位的处罚措施过于严苛或不合理，可能构成违法。从实际操作的角度建议措施：如果员工认为公司扣发工资的行为违法，可以先与公司进行协商，要求公司说明扣发工资的依据和理由。如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。注意事项：在处理此类纠纷时，员工应当保留好相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录等，以便在需要时提供证明。同时，员工也应当了解自己的权利和义务，遵守公司的规章制度和法律法规的规定。举例说明：假设某公司规章制度中明确规定“旷工一天扣三天工资”，且该规定已经过民主程序制定并公示。员工小张因个人原因旷工一天，公司按照规章制度扣发了小张三天的工资。在此情况下，公司的行为是合法的。但是，如果公司规章制度中没有相关规定，或者规定过于严苛，公司擅自扣发小张工资的行为则可能构成违法。法律建议：作为劳动者，应当了解自己的权利和义务，遵守公司的规章制度和法律法规的规定。如果遇到公司扣发工资等违法行为，应当及时与公司协商或向相关部门投诉申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。同时，也建议用人单位在制定规章制度时遵循合法、合理、公平的原则，避免侵犯劳动者的合法权益。

结论前置：旷工扣1千多元是否违法，不能一概而论，需结合具体情况判断，主要看是否超出法定限度以及是否符合公司规章制度。以下从不同角度进行分析：一、从法定限度角度分析根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。举例说明：假设员工当月工资为5000元，当地最低工资标准为2000元。若因旷工给公司造成经济损失，公司最多可扣除的金额为5000元的20%，即1000元。但扣除后剩余工资为4000元，仍高于当地最低工资标准，因此扣除1000元是合法的。然而，若员工当月工资仅为2500元，扣除1000元后剩余工资为1500元，低于当地最低工资标准2000元，则公司只能扣除500元（2500元-2000元），以确保员工工资不低于最低工资标准。若扣除金额超出法定限度：如员工当月工资3000元，公司扣除1000元后剩余2000元，虽未低于最低工资标准，但若扣除比例超过了当月工资的20%（即600元），则超出部分（400元）的扣除是违法的。二、从公司规章制度角度分析公司规章制度是公司内部管理的重要依据，但必须合法合规。若公司规章制度中明确规定了旷工的处罚措施，包括扣除工资的具体数额或比例，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照规章制度扣除工资是合法的。举例说明：若公司规章制度规定，员工旷工一天，扣除当日工资的三倍作为处罚。若员工日工资为200元，则旷工一天扣除600元。若该规定在制定时经过了民主程序（如职工代表大会讨论通过），且已向员工公示或告知，那么公司按照此规定扣除工资是合法的。但若扣除金额超过了法定限度（如员工当月工资仅2000元，扣除600元后剩余1400元，低于最低工资标准），则超出部分仍属违法。若公司规章制度违法：如公司规章制度规定旷工一天扣除当月全部工资，或扣除金额远超过法定限度，那么该规定是违法的，公司按照此规定扣除工资也是违法的。三、综合判断与建议核实扣除金额是否超出法定限度：首先计算扣除金额是否超过员工当月工资的20%，以及扣除后剩余工资是否低于当地最低工资标准。审查公司规章制度：查看公司规章制度中关于旷工处罚的规定是否合法合规，是否经过民主程序制定并公示或告知员工。与公司协商或申请劳动仲裁：若认为公司扣除工资违法，可先与公司协商解决；协商不成，可向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，维护自身合法权益。总结：旷工扣1千多元是否违法，需结合具体情况判断。若扣除金额未超出法定限度且公司规章制度合法合规，则扣除是合法的；反之，则违法。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

用人单位因旷工扣除劳动者三倍工资属于违法行为，劳动者有权要求用人单位返还被违法扣除的工资，并可依据实际损失主张赔偿。以下从不同角度为你详细分析：从工资支付规定角度根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。也就是说，即使劳动者旷工给用人单位造成了损失，用人单位扣除工资也有限额规定，不能随意扣除，更不能扣除三倍工资。例如，劳动者当月工资为5000元，即使因其旷工给单位造成了损失，单位每月最多也只能扣除1000元（5000×20%）。如果单位扣除了三倍工资即15000元，这明显超出了法定扣除限额，属于违法行为。劳动者可以要求单位返还多扣除的部分工资。从劳动合同约定角度如果劳动合同中有关于旷工扣除工资的约定，该约定也必须符合法律法规的规定。若约定扣除三倍工资，此条款因违反法律强制性规定而无效。因为法律对于工资扣除有明确的限制，旨在保护劳动者的基本生活需求，用人单位不能通过合同约定来突破这一限制。比如，劳动合同中约定“员工旷工一天，扣除三倍日工资”，这种约定是无效的。劳动者可以依据法律规定，主张该约定无效，并要求单位按照合法的方式处理旷工问题，返还违法扣除的工资。从赔偿主张角度如果用人单位违法扣除三倍工资的行为给劳动者造成了其他损失，如劳动者因工资减少导致无法按时偿还贷款而产生逾期利息等，劳动者可以要求用人单位赔偿这些实际损失。但劳动者需要提供相关证据证明损失与用人单位违法扣工资行为之间存在因果关系。例如，劳动者因单位违法扣除工资，导致无法按时支付房租，被房东收取了滞纳金，劳动者可以保留房租合同、滞纳金收据等证据，向用人单位主张赔偿这部分滞纳金损失。建议行动：与用人单位协商：劳动者可以先与用人单位沟通，说明单位扣除三倍工资的行为违法，要求单位返还被违法扣除的工资，并协商解决可能存在的其他损失赔偿问题。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，劳动监察部门会依法对用人单位的违法行为进行调查处理，责令用人单位返还违法扣除的工资。申请劳动仲裁：劳动者还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。在仲裁过程中，劳动者需要提供相关证据，如工资条、劳动合同、旷工记录等，以证明用人单位存在违法扣除工资的行为。