Question

结论前置：

详细分析：

法律依据与原则

《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一条款构成了判断扣罚工资行为合法性的基本法律框架。
《工资支付暂行规定》第十六条进一步规定，若劳动者因个人原因给用人单位造成经济损失，用人单位可按劳动合同约定要求赔偿，但每月扣除的工资不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。

旷工一天的工资扣除情况

通常情况下，旷工一天，用人单位可以不支付当天的工资，这是基于劳动者未提供相应劳动的合理对应措施。但直接扣除三天工资则超出了这一合理范围，构成了对劳动者劳动报酬权利的侵犯。
日工资的计算应遵循相关规定，即月工资收入除以月计薪天数（一般为21.75天），以此为基础来计算旷工一天的工资损失。

企业规章制度的合法性

企业规章制度或劳动合同中若明确规定了旷工一天将扣3天工资，并且这一规定经过了合法的程序制定和公示，从形式上看似乎具有合法性。然而，这并不意味着所有类似的扣罚方式都是合理的。
企业在制定规章制度时，应确保规定的合理性、公平性，并充分考虑到员工的权益和感受。扣罚方式不应过分严厉，以至于构成对劳动者劳动报酬权利的侵犯。若规章制度中的扣款规定显失公平，如明显超过劳动者因旷工给用人单位造成的实际损失，那么这样的规定在司法实践中可能不会被完全支持，甚至可能被认定为无效。

经济损失的赔偿

若劳动者旷工给用人单位造成了经济损失，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。但赔偿的扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。
赔偿与直接扣工资的区别在于，赔偿是基于实际损失的计算，而直接扣工资则可能缺乏合理的计算依据，容易构成对劳动者权益的侵犯。

综合考量与建议

企业在处理旷工事件时，应综合考虑员工旷工的原因、情节严重程度以及对企业造成的实际影响，采取合理、适度的扣罚措施。避免直接采用“旷工一天扣三天工资”这种可能违法的做法。
员工在面对不合理的扣款时，有权与公司的人力资源部门或相关部门进行沟通，表达自己的合法权益。若沟通无果，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。

实际操作中的注意事项：

协商解决：在遇到此类情况时，劳动者首先应与用人单位协商解决，表达自身合法权益。
法律途径维权：若协商不成，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。在维权过程中，劳动者应保留好相关证据，如工资条、考勤记录等，以便在需要时提供证明。
了解自身权益：劳动者应了解自己的权益和义务，遵守企业的规章制度和劳动合同的约定。同时，也要关注自己的工资支付情况，确保用人单位没有无故克扣或拖欠工资。

综上所述，“旷工一天扣三天工资”的做法在大多数情况下是不合法的。用人单位在制定相关规章制度和处理旷工事件时，应确保行为的合法性和合理性，并尊重劳动者的合法权益。劳动者在面对不合理的扣款时，也有权进行沟通和咨询，以维护自己的正当权益。