旷工扣上月工资合法吗-时亚晴律师

旷工扣上月工资合法吗-时亚晴律师｜法行宝

2026-04-13 劳动纠纷

旷工扣上月工资通常是不合法的。以下是对此问题的详细分析：

一、法律依据

《中华人民共和国劳动法》第五十条：明确规定“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”这一条款确立了工资支付的基本原则，即工资应按时、足额支付，且不得随意克扣。旷工扣上月工资，显然违反了这一原则，因为上月工资已经是对劳动者上月劳动的报酬，不应因本月旷工而被克扣。
《工资支付暂行规定》第九条：指出“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”虽然这一条款主要针对的是劳动合同解除或终止时的工资支付，但它也强调了工资支付的及时性和足额性，进一步支持了工资不应被无故克扣的观点。
《工资支付暂行规定》第十六条：虽然允许因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失时，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，并从劳动者本人的工资中扣除，但明确限定了扣除条件与比例，即每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。这一条款并不支持跨月扣款的行为。

二、合法扣工资的情形

尽管旷工扣上月工资通常不合法，但在特定情况下，用人单位可以依法对劳动者进行扣罚，但仅限于以下情形：

旷工当天的工资：劳动者旷工违反了劳动纪律，用人单位可以根据规章制度扣减旷工期间的工资，但仅限于旷工当天或相应的旷工时段。
经济损失赔偿：如果劳动者因旷工给用人单位造成了直接的经济损失，用人单位可以按照相关规定从劳动者工资中扣除赔偿费用。但扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。同时，用人单位需要证明损失的存在以及旷工与损失之间的因果关系。

三、维权建议

面对旷工扣上月工资的情况，劳动者应采取以下措施维护自身权益：

积极沟通：首先尝试与用人单位进行沟通，了解扣罚的具体原因和依据，并要求用人单位纠正错误做法，足额支付上月工资。
投诉或仲裁：如果沟通无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在投诉或仲裁过程中，劳动者应提供充分的证据来证明用人单位的扣罚行为不合法，如工资条、考勤记录、劳动合同等，并要求用人单位支付被克扣的工资及可能的赔偿金。

总结来说，旷工扣上月工资通常是不合法的，劳动者应了解自己的合法权益，并在遇到类似情况时采取适当的维权措施。同时，用人单位也应遵守相关法律法规，确保工资支付的合法性和规范性。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，可以直接向我咨询。

旷工扣除当月工资是否合法，需分情况讨论：若用人单位仅扣除旷工当天的工资，通常是合法的根据《劳动法》第五十条及《工资支付暂行规定》第十六条，劳动者旷工未提供劳动，用人单位有权不支付该日工资。例如，员工月工资为6000元，日工资为275.86元（6000元÷21.75天），若旷工1天，用人单位可扣除275.86元，剩余工资仍需足额支付。若用人单位扣除当月全部工资或超额扣除，则不合法超额扣除限制：根据《工资支付暂行规定》第十六条，即使劳动者旷工给用人单位造成经济损失，每月扣除部分也不得超过当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。例如，员工月工资6000元，当地最低工资标准为2200元，则每月最多扣除1200元（6000元×20%），剩余工资不得低于2200元。禁止全额扣除：若用人单位以旷工为由扣除当月全部工资（如旷工1天扣6000元），明显违反上述规定，属于违法行为。用人单位需满足以下条件，扣款行为才合法制度合规性：扣款规则必须写入依法制定的规章制度，且该制度需通过职工代表大会讨论、与工会协商确定，并向员工公示或告知。证据充分性：用人单位需保留考勤记录、旷工通知送达凭证等书面材料，证明劳动者存在旷工行为。比例合理性：扣款金额需按旷工天数×日工资计算，且单次扣款不得超过月工资的20%。若用人单位违法扣款，劳动者可采取以下措施维护权益：沟通协商：与用人单位沟通，要求其纠正错误做法并足额支付工资。投诉举报：向当地劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令用人单位改正并支付相应工资。申请仲裁：向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律程序解决争议，维护自己的合法权益。仲裁裁决具有法律效力，双方均需履行。总结：旷工扣除当月工资是否合法，关键在于扣款金额是否合理、制度是否合规、证据是否充分。若用人单位仅扣除旷工当天的工资，且符合上述条件，则合法；若超额扣除或扣除全部工资，则违法。劳动者应了解自己的权益，积极采取措施维护自身合法权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询。

旷工扣一个月工资通常是不合法的。劳动者的劳动报酬受法律保护，用人单位应当依法按月支付工资，不得因本月的旷工行为而克扣上个月已正常结算的工资。下面我将从法律角度详细解释这一问题，并提供相应的法律建议。法律依据与分析《劳动法》第五十条明确规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”这一条款确立了工资支付的基本原则，即工资应按时、足额支付，且不得随意克扣。《工资支付暂行规定》第九条也指出：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者的工资。”这进一步强调了工资支付的规范性和及时性。《劳动合同法》第八十五条则规定了用人单位未按照劳动合同的约定或国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的法律责任，包括责令限期支付、加付赔偿金等。这为劳动者提供了法律保障，确保其劳动报酬得到及时、足额的支付。合法扣工资的情形尽管旷工扣一个月工资通常不合法，但在特定情况下，用人单位可以依法对劳动者进行扣罚：旷工当天的工资：劳动者旷工违反了劳动纪律，用人单位可以根据规章制度扣减旷工期间的工资，但仅限于旷工当天或相应的旷工时段。经济损失赔偿：如果劳动者因旷工给用人单位造成了直接的经济损失，用人单位可以按照相关规定从劳动者工资中扣除赔偿费用。但扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。维权建议面对旷工扣一个月工资的情况，劳动者应采取以下措施维护自身权益：积极沟通：首先尝试与用人单位进行沟通，了解扣罚的具体原因和依据，并要求用人单位纠正错误做法。保留证据：收集好所有的工资条、考勤表、交社会保险的单子等证据，以备后续维权之需。投诉或仲裁：如果沟通无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在投诉或仲裁过程中，劳动者应提供充分的证据来证明用人单位的扣罚行为不合法，并要求用人单位支付被克扣的工资及可能的赔偿金。综上所述，旷工扣一个月工资通常是不合法的。劳动者应了解自己的合法权益，并在遇到类似情况时采取适当的维权措施。同时，用人单位也应遵守相关法律法规，确保工资支付的合法性和规范性。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

旷工本月工资不够扣而扣上个月的工资，这种做法通常是不合法的。以下是从不同角度对此问题的详细分析：一、法律依据《中华人民共和国劳动法》第五十条：明确规定“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”这一条款直接否定了用人单位以任何理由（包括旷工）克扣已发放或应发放工资的行为。工资是劳动者提供劳动后应得的报酬，用人单位应当按时、足额支付，不得随意克扣。《工资支付暂行规定》第十六条：虽然允许在特定情况下（如劳动者给用人单位造成经济损失）从工资中扣除赔偿，但明确限定了扣除条件与比例，即“每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”这一条款并未授权用人单位可以因本月旷工而扣上个月的工资。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：进一步强调了用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。如果用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬，劳动者有权依法向当地人民法院申请支付令。二、违法性分析时间维度错配：工资作为劳动报酬，其归属期与支付期具有一致性。本月旷工行为仅能对当月的工资产生影响，而无权追溯至上月已完成的劳动成果。将两者捆绑处理，实质上是混淆了不同时间段内的权利义务关系，违反了劳动法关于工资支付的强制性规定。法律逻辑冲突：若允许跨月扣款，将导致用人单位通过延迟支付手段变相实施惩罚性措施。这种行为既违背了劳动法关于工资支付的公平原则，也破坏了劳动关系的和谐稳定。三、合法处理方式即时行为对应即时处理：对于旷工等违纪行为，用人单位应通过绩效考核、奖金调整等当期机制进行约束，而非采取事后追溯扣款的方式。例如，可以扣减旷工当天的工资或根据规章制度进行其他形式的处罚。经济损失追偿程序：若旷工确实给用人单位造成了实际损失，用人单位需遵循法定程序进行追偿。首先，要证明损失的存在及因果关系；其次，依据劳动合同约定主张赔偿；最后，确保扣款符合比例限制与生活保障底线，即每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。四、劳动者维权建议积极沟通：首先尝试与用人单位进行沟通，了解扣罚的具体原因和依据，并要求用人单位纠正错误做法。在沟通过程中，保持冷静和理性，明确表达自己的诉求和立场。投诉或仲裁：如果沟通无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在投诉或仲裁过程中，提供充分的证据来证明用人单位的扣罚行为不合法，如劳动合同、工资条、考勤记录等。法律途径：如果对仲裁结果不满，劳动者还可以依法向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。综上所述，旷工本月工资不够扣而扣上个月的工资是不合法的。劳动者在遇到此类情况时，应了解自己的合法权益，并采取适当的维权措施。同时，用人单位也应遵守相关法律法规，确保工资支付的合法性和规范性。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

旷工扣全部工资是不合法的。以下从多个角度为您详细分析：一、法律依据《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一条款明确规定了用人单位不得随意扣除劳动者的工资，除非有法定或约定的正当理由。《工资支付暂行规定》第十六条：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。这一条款为旷工扣工资提供了具体的操作指南，即扣除的工资数额应有限制，且不得低于最低工资标准。二、旷工与工资扣除的关系旷工的定义：旷工是指劳动者在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤行为。工资扣除的合法性：虽然劳动者旷工可能违反了公司的规章制度，但用人单位不能因此扣除其全部工资。根据法律规定，用人单位可以扣除因旷工造成的直接经济损失（如因旷工导致的生产损失等），但扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。公司规章制度的限制：如果公司的规章制度中规定了旷工一天扣三天工资或类似不合理的扣款方式，这种规定是违法的，因为它违反了《中华人民共和国劳动法》关于工资支付的规定。三、合法处理旷工的方式依据规章制度处理：用人单位应依法制定并完善规章制度，明确旷工的定义、处理程序及后果。对于旷工行为，可以按照规章制度进行相应的纪律处分，如警告、记过、解除劳动合同等。但纪律处分并不等同于可以随意扣除工资。沟通与教育：在采取纪律处分前，用人单位应与劳动者进行沟通，了解其旷工的原因，并尝试通过教育、劝导等方式解决问题。这有助于维护和谐的劳动关系，减少劳动纠纷的发生。法律途径：如果劳动者的旷工行为严重违反了规章制度或劳动合同约定，且造成了重大损失，用人单位可以依法解除劳动合同，并通过法律途径追究其责任。但在此过程中，仍需遵守相关法律法规，不得随意扣除劳动者的工资。四、实际案例与风险提示在实际操作中，已有不少因旷工扣工资而引发的劳动纠纷案例。例如，某公司因员工旷工而扣除其整月工资，最终被劳动仲裁委员会裁决返还超额扣款并支付经济补偿金。这提醒用人单位在处理旷工问题时，必须严格遵守法律法规，确保扣工资的合法性和合理性。总结与建议：旷工扣全部工资是不合法的。用人单位在处理旷工问题时，应依法制定规章制度，明确旷工的定义、处理程序及后果，并确保扣工资的合法性和合理性。如果劳动者对旷工扣工资有异议，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。如果您在劳动工伤（工资福利）方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

旷工开除扣工资是否合法，需分情况讨论，以下是具体分析：一、合法扣工资的情况公司规章制度明确且合法合法性基础：若公司的规章制度中明确规定旷工属于严重违反规章制度的行为，并规定相应的处罚措施（如扣除一定金额的工资），且该规章制度经过民主程序制定（如经职工代表大会讨论、与工会协商确定等），并已向员工公示或告知，则公司在员工旷工时依据此制度进行扣工资处理是合法的。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。同时，如果劳动合同中有明确约定旷工应扣除的工资或奖金等条款，且这些条款不违反法律法规的强制性规定，那么公司也有权按照合同约定执行。劳动者给用人单位造成经济损失扣除原则：依据《工资支付暂行规定》第十六条，若劳动者因本人原因给用人单位造成经济损失，用人单位可按劳动合同约定要求其赔偿。赔偿金额可从劳动者工资中扣除，但每月扣除部分不得超过当月工资的20%。若扣除后剩余工资低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。示例：员工旷工导致公司重要项目延误，给公司造成经济损失，且劳动合同中有相关赔偿约定，则公司可按规定从其工资中扣除相应赔偿，但需注意扣除比例和最低工资标准。二、不合法扣工资的情况公司规章制度不明确或不合法的情形缺乏制度支持：若公司没有明确的规章制度规定旷工应扣除工资，或者规章制度未经过民主程序制定、未向员工公示或告知，则公司无权随意扣除员工的工资。法律限制：即使员工旷工给公司造成了损失，公司也不能随意扣除其全部或部分工资作为罚款，而必须遵循法律规定的限度和程序，如每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。扣除工资超过法定限额超额扣除：即使因劳动者原因造成经济损失而扣工资，若每月扣除部分超过当月工资的20%，或扣除后剩余工资低于当地月最低工资标准，这种扣除方式也是不合法的。三、劳动者权益保护若劳动者认为用人单位开除时扣工资的行为不合法，可采取以下措施维护自己的合法权益：协商解决：首先尝试与用人单位进行协商，寻求和解。投诉举报：协商不成时，可向当地劳动监察部门投诉举报，请求查处用人单位的违法行为。申请劳动仲裁：若投诉举报未能解决问题，劳动者可依法向劳动仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径维护自己的权益。总结来说，旷工开除扣工资是否合法，主要取决于公司规章制度是否合法有效、劳动合同是否有相关约定以及扣除工资是否符合法律规定。劳动者应了解自己的权益，并在遇到不合法扣工资行为时采取适当措施维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

旷工罚款不罚上个月工资，这种做法通常是不合法的。下面我将从法律依据、合法扣工资的情形以及维权建议三个方面，为您详细解释这一问题。法律依据《劳动法》第五十条：明确规定了工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一条款确立了工资支付的基本原则，即工资应按时、足额支付，且不得随意克扣。无论劳动者是否存在旷工行为，用人单位都无权克扣其已提供劳动部分的工资。《劳动合同法》第三十条第一款：也强调了用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这进一步明确了用人单位支付工资的义务和责任。《工资支付暂行规定》：该规定列举了用人单位可以代扣劳动者工资的情形，如代扣个人所得税、社会保险费用等，但并未包括因旷工而扣除上月工资的情况。同时，该规定也明确了因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，但扣除部分有严格限制。合法扣工资的情形尽管旷工扣上个月工资通常不合法，但在特定情况下，用人单位可以依法对劳动者进行扣罚：旷工当天的工资：劳动者旷工违反了劳动纪律，用人单位可以根据规章制度扣减旷工期间的工资，但仅限于旷工当天或相应的旷工时段。经济损失赔偿：如果劳动者因旷工给用人单位造成了直接的经济损失，用人单位可以按照相关规定从劳动者工资中扣除赔偿费用。但扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。维权建议面对旷工扣上个月工资的情况，您可以采取以下措施维护自身权益：积极沟通：首先尝试与用人单位进行沟通，了解扣罚的具体原因和依据，并要求用人单位纠正错误做法。保留证据：保留好相关证据，如工资条、考勤记录、工作证等，以备后续维权使用。投诉或仲裁：如果沟通无果，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在投诉或仲裁过程中，提供充分的证据来证明用人单位的扣罚行为不合法，并要求用人单位支付被克扣的工资及可能的赔偿金。综上所述，旷工扣上个月工资通常是不合法的。您应了解自己的合法权益，并在遇到类似情况时采取适当的维权措施。同时，也建议用人单位遵守相关法律法规，确保工资支付的合法性和规范性。

离职时因旷工被扣工资是否合法，需根据具体情况综合判断。以下是从不同角度进行的分析：合法情况规章制度合法且明确：用人单位应依法制定规章制度，明确旷工的扣薪标准，且该制度需经过民主程序制定（如职工代表大会讨论），并向劳动者公示或告知（如通过员工手册、邮件通知等方式）。若规章制度合法有效，且扣薪标准合理（如按旷工天数扣减相应工资，且不超过当月工资的20%），则用人单位有权扣除旷工期间的工资。劳动合同中有明确约定：双方劳动合同中明确约定了旷工的扣薪条款，且该条款不违反法律法规的强制性规定。在此情况下，用人单位按照合同约定扣除旷工工资是合法的。旷工给用人单位造成实际损失：劳动者旷工导致用人单位遭受实际经济损失（如因旷工导致生产延误、客户流失等）。用人单位能够证明损失的存在以及损失与旷工行为之间的因果关系。在此情况下，用人单位可以要求劳动者赔偿损失，并从工资中扣除相应赔偿款，但扣除幅度需符合法律规定（如每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%）。不合法情况规章制度不合法或未公示：用人单位的规章制度未依法制定，或未经民主程序讨论，或未向劳动者公示。在此情况下，规章制度中关于旷工扣薪的规定可能无效，用人单位扣除旷工工资的行为可能不合法。扣薪幅度不合理：即使有规章制度或劳动合同约定，但如果扣薪幅度明显过高（如旷工一天扣除一个月工资），严重超出劳动者旷工给单位造成的损失，这种扣薪行为也是不合法的。无经济损失且无相关约定：用人单位没有因劳动者旷工而遭受实际经济损失，或者劳动合同中没有相关扣薪约定。在此情况下，用人单位不得随意克扣劳动者的工资，否则将构成非法克扣工资。法律建议劳动者角度：在离职时，若因旷工被扣工资，应先与用人单位沟通协商，了解其扣薪依据和理由。若认为扣薪行为不合法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。用人单位角度：在制定和执行劳动纪律时，应确保规章制度合法有效，并向劳动者公示或告知。在扣除旷工工资时，应确保扣薪幅度合理，并符合法律法规的规定。法律依据《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《工资支付暂行规定》第十六条：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。总结来看，离职时因旷工被扣工资是否合法，取决于用人单位的规章制度、劳动合同约定以及劳动者旷工给用人单位造成的实际经济损失。在处理此类问题时，建议双方均遵循法律法规的规定，确保扣薪行为的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：旷工通常不会扣上个月工资，而是会扣除当月工资中对应未提供劳动的部分，但具体扣除方式及是否涉及其他处罚需依据公司规定和法律法规来确定。详细分析：工资扣除的基本原则：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，且不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，劳动者已经提供劳动所应获得的工资报酬，用人单位无权随意克扣。旷工作为劳动者未按用人单位规定提供正常劳动的行为，其处理通常与工资支付紧密相关。但扣除的工资应当是对应旷工期间未提供劳动的部分，且应遵循合法、合理的原则。旷工工资扣除的常规操作：在实际操作中，由于工资结算周期的存在（如每月1日至30日/31日为一个月度周期），旷工行为通常发生在本月内，因此扣款也相应地从本月工资中执行。这是因为上月工资已经结算完毕，而本月工资尚未发放，便于进行扣款操作。具体扣除方式可能因公司而异。有的公司可能会直接按旷工天数在当月工资中扣除相应金额；有的则可能选择从下月工资中扣除（但这种情况较为少见，且需符合公司规章制度和法律法规）；还有的可能会额外处以罚款，但罚款的金额和方式也需符合法律法规的规定。公司规定的差异性：不同公司的规章制度可能对旷工的处理有不同的规定。一些公司可能规定旷工一天扣除一定比例的工资，或者旷工达到一定天数则解除劳动合同等。这些规定需符合法律法规的强制性规定，否则可能无效。劳动者在入职时应仔细了解公司的规章制度，特别是关于旷工处理的部分，以确保自己能够遵守相关规定并维护自身权益。其他潜在影响：旷工不仅可能导致工资被扣除，还可能对劳动者的年终奖、晋升机会等产生负面影响。这是因为旷工行为往往被视为违反公司纪律和职业道德的表现，进而影响劳动者的整体评价和发展前景。劳动者的维权途径：如果劳动者认为用人单位对旷工的处理不合法或不合理，可以尝试与用人单位进行友好协商，要求其支付被克扣的工资或调整处理方式。若协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁裁决具有法律效力，双方必须履行。若对仲裁结果不满，劳动者还可以依法向人民法院提起诉讼。建议与提醒：为避免不必要的麻烦和损失，劳动者应尽量避免旷工行为。若确实有特殊情况需要请假或无法到岗，应及时与公司沟通并按照规定程序办理请假手续。劳动者在入职时应仔细了解公司的规章制度和劳动合同条款，特别是关于旷工处理的部分，以确保自己能够遵守相关规定并维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。